最近、人材育成のテーマが続いています。人材育成というと新人や若手のことを思い浮かべますが、同じくらい（あるいはもっと）重要なのは、中堅層の成長なのではないかと思います。まずは、以下の投稿から。
『役割に安住した時点で、みんなに期待された役割ではなく、自分で決めた役割になっている。』 [1]かなめんたさん
＞最初期待された役割は周りの上司とか同僚が「これくらいまでならできてほしい」という期待をしてくれて形成されたものです。 当然、それができるようになれば、さらに大きな期待へと変わります。 また、そもそも課題（仕事）というもの自体がどんどん進化していくものです。それにあわせて柔軟に役割を担っていくことが期待されています。（←実はこれが「やりがい」となって活力が出るんです！ ）
★ つまり、役割に安住した時点で、みんなに期待された役割ではなく、自分で決めた役割になっている。
続いて次の図解も見てみたいと思います。
[2]
仕事の図解屋：テオリア「能力が変化する」 [3]よりお借りしました。
では、この続きに行く前にご協力よろしくお願いします。
能力は、経験と年齢で変化します！
求められる能力も立場で変わってきます。
学生時代に習ったことで７０歳まで食べられるでしょうか？
大学が希少価値で、知識の習得が競争力になった時代なら
よかったのでしょうが、そんな時代ではありません。
例えば、２０代でプログラマー、３０代でＳＥだったとします。
そのまま、７０代まで働けるでしょうか？
それまで培った経験や知識を活かして別の職種に、
移っていかないと働く場がなくなってしまいます。
誰にも、年齢とともに伸びる能力と衰える能力があります。
伸びる能力にシフトしていかないと困ったことになります。
会社も、それを意識して教育訓練を施さないと、
使えない高齢者ばかりが残ることになります。
単なる経験年数には、ほとんど意味がありません。
その経験から何を学んだのか？、何を習得したのか！
自分でしっかり意識しないと経験が無駄になります。
自分の伸びる能力、伸ばすべき能力を見極める！
人材育成という課題は、経験や立場、さらには環境（外圧）に応じていかに適応していくかという課題に近いような気がします。固定された理想的な人材像に近づいていく（育成していく）というのとは少し違う。
年齢や立場の上昇とともに「コンセプチュアルスキル（物事を概念化する能力）」の重要性が高まっていく。ずばり、言えば「認識力」ですね。状況や事実を把握したり、仕事の仕組み（構造）を概念化したり、それを相手（社内社外を問わず）に伝えていく能力が中心となってくる。
現在、自らがやっている仕事を概念化し、引き渡していく。そのこと自体が上に求められている「仕事」「役割」なのではないでしょうか（と、自戒も含めて考えています）。では、そのためにどうすればいいのか、ということが気になりますが、これは「続き」にて考えていきたいと思います。