こんにちは 😀 よしたつです 
前回 [1]、前々回 [2]で企業間闘争での力の基盤 
の転換と、認識 
の必要性について扱いましたが、今回の第三弾ではその認識力を身につけるにはどうする？を扱っていきたいと思います 😀 。
写真はここ [3]からお借りしました。
そこで、今回は3段構成で大きくまとめてみました。
STEP1 認識力の中身
STEP2 認識力を伸ばす場の必要性
STEP3 組織力を決定付ける統合度
ではではこの中身について見ていきましょう！ 
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STEP1 認識力の中身
共認時代における企業間闘争の中で僅差の勝負を制するには、まず改めるべき意識の転換が存在します。それは、【苦役な仕事】 🙁 という意識から【充足課題としての仕事】 😀 への意識転換です。
とかく私権時代に培われてきた仕事に対するイメージは、大変なもの、つらいもの、生きるために仕方なくやるものという【苦役な仕事】としてのマイナスなイメージに捉われがちになっていました。しかし、それは意識が自分第一、出世第一であった個人の利益追求の末の私権時代の名残にすぎません。現在、時代は豊かさを実現し、共認の時代へと大きく移行し、同時に仕事における充足可能性も大きく転換しています。ここで、重要なことは、私権の終焉とともに意識が【自分からみんな】へと変化し始めているということです。つまり、充足の根本が他者優位性においてではなく、相手の反応や評価、つまりは『やりがい』や『役に立ちたい』という想いに代表されるように相手発の充足に結びつくような形になってきているのです。
そもそも仕事は、【集団にとっての充足課題】でした。それは村落共同体での農作業などの生産活動が集団を活気付け、それにより統合されていたことからも明らかなことです。つまり、現在は、私権衰弱によって個人の利益追求が充足の要ではなくなり、集団でつくりあげていくことにこそ、充足（共認充足）を見出せる時代に再びなったことを意味します。
ところが、私権時代は終わりを迎えても、集団の崩壊から個人がベースに姿を変えてしまった日本においては、若者を中心に仕事を受身の姿勢、所謂、指示待ち人間状態としてしか取り組めない人が跡を絶たないのが現実です。つまり、言われたことしか出来ない、あるいは言われたことさえもできない、そんな状況下で、相手（お客さん、同僚、上司）を喜ばせることなどはできるはずもなく、そのせいで仕事を充足課題と感じられない層がほとんどという状況なのは否定できません。そこで、重要になるのが仕事を充足課題にするためにはどうするか、という視点 です 
。つまり、喜んでもらえる仕事をするにはどうするを考えたらいいのです。
そして、喜んでもらえる仕事をするには、まず主体的に仕事に取り組む姿勢が最重要ポイントです。そのためには仕事がうまくいっている実現イメージをしっかりと描くことが前提です。それは、単純に誰かが喜ぶ姿 😀 を具体的にイメージしたり、チームがうまく進む 
状況をイメージすることからがスタートになります。これが、自分第一から相手第一への思考の第一歩になります。
もっと具体的に主体的に仕事に取り組むには、相手以上に外圧を捉えること、対象への深い同化を実践することになります。相手以上に置かれている状況や問題が見えてくれば、方針はズレることなく、相手を120％喜ばせることができます。
では、どうやって対象への同化を深めることができるのでしょうか？ここで重要なのは２つの新しい認識です。
①【なんで思考】が２つの状況を突破する鍵となる
１つめの鍵；状況や問題の原因を鮮明にする鍵
２つめの鍵；現代人特有の思考停止や固定観念を崩す鍵
②【構造認識】が現象と現象のつながりを構造的に捉え、人々の意識の収束先を読み、可能性を導き出せる。
これらの認識について、もっと詳しく知りた～いという方は、グランドセオリーvol.5 [4]を是非ご覧になってください。
STEP2 認識力を伸ばす場の必要性
STEP1でも出てきましたが、仕事とは充足課題です。では、一体人の充足とはどこにあるのでしょうか？これをイメージするには、子どもの頃を少し思い出してみたらわかります。お母さんのお手伝いをして、笑顔で褒められたときのことを思い出してみてください。こういう場合、ほとんどの人は『嬉しいな、また今度お手伝いしたいな』という感情が自然と湧き起こってきます。これこそが、人の充足の根源です。つまり、誰かの期待に応えて評価を受けたときに嬉しいな、もっと頑張りたいなという充足と活力が生じてくるのです。このように人は評価されて初めて充足することができるのです。以上から、充足には、みんなが真っ当な評価を受けられる場こそ重要だとわかってくるのです。
そして、仕事の場でも同様です。つまり、発信・受信・評価の場がそろうことが必要なのです。この３つが機能し、真っ当な評価が下されれば、成員全体の活力向上と組織力の強化につながります。
ただし、ここで今一度考慮すべきことは、真っ当な評価とは一体どんな判断軸で成されるべきなのか？ということです。
私権時代であっても、評価による活力向上の原理は上手く利用されていました。アメリカ経済の象徴とも謂われる成果主義もそのひとつです。売上げという数字の上での評価で仕事への活力を生み出そうとしたのです。しかし、これは他者優位性で充足できた時代での話です。豊かさが実現した共認の時代においては、これでは活力にはなりえなくなりました。現在は、みんなや組織にとってどれだけ役に立てているかどうかが重要な判断軸です。自分の営業成績だけでなく、組織として強くなろうとする空気をいかに作れるかどうか、人材育成の土台へと踏み込んでいけるかが、まさにみんなから評価されることへとつながってきます。
STEP3 組織力を決定付ける統合度
STEP1、STEP2で見てきたように企業間闘争で勝ち抜くために必要となる認識と場について見てきました。そこで、最後のSTEP3では集団全体でボトムアップする為にはどうするかを扱います。
ここで重要なのは、企業の成果とは【集団の成果】であるということです。つまり、お互いに成長をし合える環境を作り出すことが求められるのです。つまり、そこには情報の透明性や開示が絶対です。社員全員がお互いを深く知ろうとすることが大前提なのです。これにより、深く課題を共認することができます。そして、課題に応じた役割や評価を共認することができるのです。これが統合度を司る基本です。
そこで必要となるのは以下の3点をどう実現させるかになります。
①事実追求の場の構築
②評価圧力の形成
③認識の蓄積と活用
これらの取り組みについてもっと詳しく知りた～いという方は、グランドセオリーvol.5 [4]をご覧ください。
以上、認識力を身につけるにはどうする？を扱いましたが、これはまだ基本事項の整理に留まっています。これ以降、もっと深く追求してこのブログに投稿していきますので是非期待して待っていてください。では今回はこの辺で 😀 。