2010年03月16日
ウェザーニューズ第２弾 ～時代にあった統合原理に転換した企業～
皆さんの社内では、集団の統合力を上げる為にどのような努力をされていますか 😀
今や、社員の活力を上げる為に、経営者含め統合者は、非常に試行錯誤を繰り返されていると思います。
本日は、社員の士気を高め、『集団統合力』を発揮しているお奨め企業をご紹介したいと思います。
その前にワンクリックをお願いします 
■ 「ウェザーニューズ」 ～第２弾～ 時代にあった統合原理に転換した企業
①私権を求める事で活力が出ていた時代の統合原理
日本において、１９７０年貧困が消滅する迄の『私権時代』では、集団を統合する為に、
＞当然、力に応じた私権(私有権)が共認される。そして、私有権が共認されると、社会の全ての物財は(女も含めて)悉く私有の対象となり、人々は私権を確保しなければ生きてゆけなくなる。つまり、私権の共認は、否も応もない私権の強制圧力を生み出し、万人を私権追求の主体に改造してゆく。
実際、この序列社会の活力源は、女や財や身分を追い求める私権欠乏であり、誰もが私権を求めて争う私権闘争である。
従って、序列統合の社会は、誰もが私権(の獲得)に収束することによって統合された、私権統合の社会であると云い換えることもできる。
http://www.trend-review.net/bbs/bbs.php?i=200&c=400&m=213549
当然、企業においても例外ではなく、上位層が、社内の情報を握る事で、既得権益を得る事が出来ていた。
従って、部下は、何とか上司に認められ、より上位の私権を獲得する為に上司に従うしかなかったのです。（※詳しい時代背景は、下記るいネット参照投稿「潮流３：’70年、豊かさの実現と充足志向」をご覧下さい。)
しかし、貧困が消滅した事をきっかけに、私権が衰弱していく今、序列原理では統合出来なくなり、社員１人１人の活力を上げていく為にも、社会・社内の統合原理を変えていく必要があります。
そこで、今回ご紹介する「ウェザーニューズ（ http://weathernews.jp/ ）」では、序列原理に変わる新たな社内評価システムを導入し、時代に沿った統合原理で見事に社員の活力を上げる事に成功しているのです。
では、その統合原理の仕組みを見ていく事にしましょう 😀
②序列原理を撤廃し、社内情報をオープン化。共認原理に基づいて作り上げた社内評価システム
１.社内に壁が見当たらない
⇒会長室や社長室も見当たらない。ミーティングルームはフロアの中心にあり、壁もドアもない。
一部の役員による会議室で行われていた密室空間での取り決めが無く、全ての声を社員一人一人が拾える仕組みになっている。
２.定年制も無く、人事部もない。
⇒定年制もなく、人事部もない。人事評価は相撲の番付で表される。コンテンツ事業は企画が勝負。自ら手を挙げたものがリーダーになり、実績が認められれば昇格する。横綱の条件は、結果に対して責任を取ること。
３.社員の給料を公開
⇒社員の給料は公開されており、もちろん番付と連動している。文字通りガラス張りの経営である。
４.全社員参加可能な経営会議
⇒毎週月曜の朝に行われる経営会議（ゴシゴシ会）も、社員には事前にテーマが通達され、新入社員でも参加可能だ。必要な情報は自らアクセスできるようになっている。社内報「Ｃｏｎｔｒａｉｌ（飛行機雲）」は週刊で発行され情報共有が図られている。
５.序列に変わる組織体制
⇒ピラミッド型（序列型）の組織を好まず、経営陣をディレクターと呼び、その下に部長や課長は存在しない。その代わり店長制を採用している。事業部がひとつの専門店と考え、店長（社長）であるグループリーダーに最大限の権限を与えている。
このように、全ての情報をオープンにし、評価もオープンにし、評価共認する場を作り上げた事で、
＞周り(or人々)の期待に応えようとする共認欠乏は、周り(or人々)の評価共認を媒介にして必然的に評価欠乏に収束する。
従って、集団であれ社会であれ、共認空間は常にその最先端に評価欠乏→評価闘争を生起させると共に、評価共認によって統合される。（評価共認こそ、共認空間の統合原理である。）
http://www.trend-review.net/bbs/bbs.php?t=100&o=10022&k=40#24647
正に、社員同士の共認原理によって、社内評価を確立し、統合されていたのです 😀
社員同士の評価共認によって、社員１人１人の活力を上げている良い事例だと思います 
皆さんの会社では、どのような工夫をされていますか？
もし、「答えが見つかっていない 
」という方には、是非、全ての社内情報をオープンにし、社員同士で評価し合う場を作る等、すぐ出来る事から実践していって欲しいと思います 
【るいネットhttp://www.rui.jp/参照投稿】
「潮流３：’70年、豊かさの実現と充足志向」http://www.rui.jp/ruinet.html?i=200&c=600&t=6&k=0&m=213622
「社会の仕組みが、現状に全く適合していない現代」http://www.rui.jp/ruinet.html?i=200&c=600&t=6&k=0&m=192031
「仕事の中身の変化・・・【答えの供給】⇒【共認形成】が全ての【仕事の本質】の時代へ」http://www.rui.jp/ruinet.html?i=200&c=600&t=6&k=0&m=172407
「次代は共同体の時代！」http://www.rui.jp/ruinet.html?i=200&c=400&m=225678
「実現論 第４部場の転換」http://www.rui.jp/ruinet.html?i=100&c=4&t=7
- posted by shiogai at : 22:30 | コメント (6件) | トラックバック (0)
コメント
すごい☆+゜
時代の流れ・人々の意識から可能性ある企業・そうじゃない企業の流れ、可能性ある企業は何がすごいか！？がスッキリまとまっていますね☆+
なんとなくよさそう！という感じだったのが、図解にすることですごく分かりやすく固定化できました♪
可能性のありそうな企業を調べていて「中小企業が多いなぁ～」と思っていましたが、それは可能性の萌芽だったからなんですね！これから、その芽が増えたり、伸びていったりするのがとっても楽しみです(＾-＾)♪
はるっこさん
コメントありがとうございます！
企業のあり方にも、社会の意識の変化が大きく作用していることが明らかになりましたね。
まだ「芽」段階の企業が多いので探索は大変ですが、できるだけ多く発掘して分析し、他の企業の変化を促すような気付きを発信していきたいと思います。
企業の経営者もそうですが、そこで働く全ての社員が社会の意識潮流を掴み、人々に必要なモノを提供していく。
ただし、単なるモノ売りに留まるだけではないんですね。
皆が期待している事を掴み、常に応えていく為には、現実場面で起る様々な事象に対し、過去の歴史構造を遡りながら、答えを追求していく事が重要なんですね。
答えが分かれば、すっきりするし、元気になる。
皆が、日々充足し、社員や、その会社に関わる人達も元気な会社が、今回の記事を拝見し、これからの次代を切り開いていくんだろうと実感しています。
スッキリよくまとまっていると思います。
その中で、いくつか疑問が湧いたので、お答えいただければ幸いです。
１ 「勝っている」企業は具体的に何によって判断されますか？
２ だましのない本物の商品を売り出せば、売れて、勝てるのでしょうか。「本物」の具体的な中身は何ですか？
＞羊パンダさん
返信が遅くなりました。
社員の活力が基盤だとすれば、答えを生み出していく「観念力」がその上部にあるということですね。
今回取り上げた企業からは、その両方の要素を見出すことができます。とはいえ、企業トップが感覚的あるいは独自の言葉で物事を捉えている可能性もあり、具体化、かつ普遍化するためには「認識」が必要になると思います。
そういう意味でも、このブログが果たせる役割は大きいでしょう。今後とも宜しくお願いします。
＞KIMさん
コメントありがとうございます。
頂いた疑問にお答えしたいと思います。
1．ここで言う「勝っている企業」とは、『企業（社員）に活力があり、なおかつ利益を上げている企業』です。この両要素は、これまでの勝ち組が転落する中、外せないものでしょう。
といっても、これだけでは言葉不足で、既存の評価軸ではなかなか浮かび上がってこない企業ばかりでした。そこで、まず意識潮流を分析し、取り組みがそれに合っている企業をピックアップしました。
2．「売れる＝客の期待に応えた商品」「売れない＝応えられていない商品」だと捉えれば、分かりやすくなるかと思います。人間は常に何らかの欠乏（⇒期待）を持っており、そこを直視して捉え、応じた商品こそが「本物」です。
オーダーメイドなら個々の「相手の期待」であり、多くを生産するなら「人々の意識潮流」を掴むことが第一歩となるでしょう。
どんなに高い技術力も、それらがあってこそ意味ある本物になります。むしろ、期待に応えるために技術が高まるのが筋だと言えます。
コメント欄ゆえに短く概念的になりましたが、本質はここにあります。例として挙げた企業群の商品も多岐に渡っており、「これが売れる」というものを挙げるには及びませんが、共通項として「共認充足」を伴っていることは確信できます。
以上は回答として十分でしょうか？
またご意見、ご質問があればどんどん発信してくださいね。
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