成功を導く確かな理論～共同体類グループの事例29あだ名で近づいたみんなの距離☆～

こんにちは

今回は、一体感がなく成果が出ない部門に対して、上司が提案したあるアイディアの成功事例をご紹介します 😀

当時のその部門は、こんな問題が起きていました。

・ミーティングをしてスケジュールを立てても、さぼりや遅刻の常態化で結局スケジュール通りに作業が実現していかない。結果、成果も低い。

・朝、夜に行う現業ミーティングはだらだらとみんなで作業の報告をしあう場となっており、時間がかかり前進感もない。

・社員同士それぞれが何をしているのか状況がわからない。

・新たな方針が出されても、その課題を担う担当のみがとにかく頑張るというかたちとなっており、成果が得られない。

・その結果活力が衰弱し、休みがちな社員や、嫌気がさして辞めていく研修生がいる。

今のままでは、みんなの活力もあがらないし成果も上がらない。

こうした問題に直面している企業も少なくないと思います。

では、課題の方針が出されるものの、一体感が生まれず、成果に繋がらない＝部門が統合されないのはなぜでしょうか

●課題共認の前に必要なこととは

以下の投稿に部門が統合されない原因が書かれていました。

『課題共認の前には“こいつらとだったら勝てるかも！！”という仲間プラスの意識が不可欠。』より

◆「課題（状況）共認→役割共認→評価共認」の成立過程

＞約3000万年前、遂に同類闘争（縄張り闘争）を第一義課題とする真猿集団が形成された。
親和収束⇒＋収束を母胎にして、より上位の闘争系・集団系の課題を共認し、その闘争共認に従って役割を共認し規範を共認してゆく、この第三の統合様式たる闘争系の共認統合こそ、サル・人類集団を維持させている主要な統合様式である。（実現論1_4_08）

となると

＞親和収束⇒＋収束を母胎にして、より上位の闘争系・集団系の課題を共認

の『親和収束⇒＋収束を母胎』が課題共認できるかのポイント！！

◆では『親和収束⇒＋収束を母胎』とはなんなのか？
元々縄張り闘争に負けた弱い雄たちは、餌はかすめとりかろうじて生きていけるが、周りはみんな敵、という状態で常にビクビクしていた。

そんな時、相手を注視し続けるうちに“相手も同じく依存し、期待しているんだ！”ということに気がつき、深い安心感を得た。

この安心感が、相手プラス→仲間プラスの共感を形成した。

（詳しくは、実現論へ）

そう、私たちの祖先原猿は、1番の課題である縄張り闘争に１人で勝つことが出来なかった。けど、同じ思いでいる仲間の存在に気がつき、安心し“（1人では無理だったけど）こいつらとだったら勝てるかもしれない！”と（元々もっていた）闘争本能を奮い立たせて仲間と縄張り闘争に向かっていったのだ！！

この“1人では無理だけど、こいつらとだったら勝てるかも！”という気持ちが母胎となり、より上位の闘争系・集団系の課題を共認できるようになったのだ！

課題共認の前に必要なこと。

それは“こいつらとだったら勝てるかも！！”という仲間プラスの意識！！

つまり、闘争共認（課題を共認する）前には、お互いをプラス視し合い、親和共認（平たく言えば仲良し空間）を形成することが必要だったのです。

確かに「仕事仲間と一緒に頑張りたい」と思えない状況でいくら課題の方針を提示されても共有できないのはあたりまえですよね。

先ほど紹介した部門も、仕事仲間を否定視していたから、課題の方針をもらっても、みんなで共認できず、成果を出せない状況に陥っていました。

●仲間プラス視を作り出すために

そこで、他部門から人材育成の成果のあるOさんが新しくその部門に配属されました。

Oさんはまず一体感（つまり、仲間プラス視）を作り出すことに着手したのです。

始めは、まだまだぎこちなさも残り、いま一つ相手に突っ込みきれない踏み込みきれないもどかしさでいっぱいでしたが、Oさんがあるアイディアを取り入れてみないかと提案してくれました。

それは、『上も下もみんながお互いにあだ名で呼び合う』というものでした。
『もっとみんなの心の距離を縮めたい』そういった想いからまずは仲良くなろうと取り入れることにしてくれたのです。

年上から年下にはよくあるあだ名での呼び合いですが、今回は全員の距離を縮めるために、年の離れた上司のこともあだ名で呼び合おう！ということになりました。

例えば、丸さん→まるピー、村上さん→ひろみちゃん、小倉さん→ゆうちゃん、大関さん→けいちゃん、伊藤くん→まーくんなどです。

実はこの部門、上は59歳、下は20歳という幅広い年齢のメンバーがそろっているんです。

かなり年の離れた先輩とあだ名の呼び合い、皆さんはできますか

初めは慣れないし、さすがに大先輩のことをあだ名なんて…という思いもあったかと思います。
しかし、慣れずに“丸さん”と呼んでくる後輩に対して、あだ名を呼びやすいように、「丸さんって誰やまるピーって呼ばんと返事せーへん」などと言ってくれたんです

こう言われたら、下の子はまるピー（あだ名）って呼びやすいですよね

下の子が呼びやすいようにと考えて言ってくれる大先輩のおかげで、どんどんあだ名が浸透していったそうなんです

このあだ名を取り入れることで、少しずつみんなの距離が近づいていきました

先日、『昼間は真剣にみっちり打ち合せをして、みんなで夜ごはんを食べて、談笑して、楽しく盛り上がってみんなで事務所に雑魚寝してお泊まり』なんてことがあったんです
みんなといるのが楽しい・もっと一緒に話をしたいという想いが湧いてきました

さらには、今まで普段のミーディングでほとんど発言のなかった最年長の村上さんがみんなにこんな提案をしてくれたのです

「みんなで技術を学ぶために、マニュアル作りは重要だけど、それだけでは伝わらない部分が多くある（匂いや触った感触など）、現場研修の場を設けたらどうかな」「個々の能力・経験度、人数バランスからすると、今の体制ではキャパオーバーだよね」などと、的確に現状を伝えてくれたのです。村上さんのような経験豊かで、成果を出せる人からの発言を受けてみんな、「待っていました」とばかりに大いに喜びました。

また、「もっと感じていることはないか」「これについてモヤモヤしたが、みんなはどう思っているのか」という他部門からの期待に対して、「僕達はこう感じていたけど、少しずれていましたね」や「発信してくれてありがとう」などというやり取りが増え、うまくいっていない状況を受け止めた上で、どんどん『どうする』を考え答えを出していこうという闘争集団になっていっています

まずは、仲良くなって仲間プラス視を作り出すことから。それなしで、課題共認は図れません

今回、みんなの距離を縮めたのが、『あだ名』でしたが、他にも普段からのおしゃべりやご飯会など距離を縮める色んな方法がありそうですね 😉

これからも、みんなを繋ぐ方法を探していきたいです