2010年04月10日
間接評価のススメ
上司から直接褒められた時・・
上司からの評価を人づてに聞いた時・・
あなただったら、どちらの方が嬉しいですか？
画像は「ラーニング情報を、さささっと発信」さん（http://blog.satt.jp/pages/user/search/?keyword=%97l%81X）から。ありがとうございます。
上司や周りからの評価については、直接・間接を問わず皆さん経験があるかと思いますが、今回改めて図解にしてみるといろいろなことが見えてきました。
ご興味いただける方は、ぜひクリックをして次へ。
↓↓↓
直接評価、間接評価それぞれの評価形成プロセスを図解にしてみましょう。
【１対１だけの充足共認】・・・直接評価の場合
Ａさん
↓ 「○○良かったね」
↓ ★評価共認１
↓ 「ありがとうございます！」
Ｃさん →→→ やる気△ “またがんばろう！”
【周りへの充足共認の派生】・・・間接評価の場合
Ａさん
↓ 「Ｃさんの○○は良かったなー」
↓ ★評価共認１
↓ 「そうですねー」
Ｂさん →→→ やる気△ “こうしたら喜んでもらえるんだ！”
↓ 「Ａさんがね、Ｃさんの○○についてとても喜んでたんですよー」
↓ ★評価共認２
↓ 「へー、Ｃさんが知ったらきっと喜ぶだろうなー」
Ｄさん →→→ やる気△ “私もがんばろう！”
ｏｒＢさん
↓ 「Ａさんがね、Ｃさんの○○がすごく良かったって褒めていたよ！」
↓ ★評価共認３
↓ 「えー、本当！？嬉しい！！」
Ｃさん →→→ やる気△△△ “またがんばろう！！！”
このように、間接評価の方が本人の充足も、周りの充足も圧倒的に大きいことがわかります。
今であれば当たり前かもしれませんが、その背景には時代の変化が影響していると思います。
以前の序列原理で統合されていた社会においては、上司からの評価は絶対であり、直接評価をして本人の意欲をコントロールするのも、敢えて間接評価をして周りの競争意識を煽って集団の意欲を高めるのも上司の胸三寸次第でした。
しかし、共認原理で統合されている現代においては、上司の評価は現実を動かす一要素にしか過ぎず、むしろ周りからの評価が活力を規定しています。ゆえに、間接評価の方がうまくいくのでしょう。実際、私の職場にいる女性リーダーも「特に女性の部下に対しては、直接伝えると鼻高々になってしまう」と、直接評価が持つマイナスの側面も指摘していました。
また、以前であれば評価の中身も、「プラス評価」と「マイナス評価」の二つに大きく線引きされていました。それだけ課題がわかりやすかったとも言えますが、当時仮に「マイナス評価」を間接的に伝えてしまった場合、それは職場内にマイナス共認を生み出し、集団全体の活力を下げてしまうという最悪のやり方でした。ゆえに特に「マイナス評価」ついては「本人に対して直接怒る」方法が鉄則だったのです。
一方で、現代の未明度の高い課題を扱う場合、特に圧力に弱い（特に若い）人に対しての指導においては、「マイナス評価」（説教）は無効であって、できる上司であれば「～したらもっと良くなる」「～していってほしい」という期待かけの言葉（充足規範の提示）で表現するようになってきていますが、褒める局面だけでなく、このような期待がけの言葉をかける場合であっても、どんどん間接的に伝えていくことがむしろ効果的だと思います。まさに180°の転換ですね。
最後に間接評価を行う上での一番のポイントを一つ。
それは「誰に伝えてもらうか」です。感度が高く、相手が充足できる話をどんどん周りに発信していける人を選べるか次第で、充足共認の輪が作れるか、或いは本人まで想いが本当に届くか否かが大きくわかれてきます。
★★★「褒めるのが苦手な人」にお薦めの方法ですし、もちろん部下から上司を評価する際にもとても効果的です。ぜひお試しください。
参考：『ほめること』が苦手、『ほめられること』が苦手、を直すための劇的な方法☆http://www.rui.jp/ruinet.html?i=200&c=600&t=6&k=0&m=215567
- posted by seiichi at : 16:13 | コメント (2件) | トラックバック (0)
コメント
院長の根気強いみんなへの話。
そして、朝礼での唱和。
この2つのエピソードが印象に残りました。
皆が認めた中身のある言葉であれば、毎日唱和しても色あせないばかりか、血肉化していくのだと思います。
あと、最後の「○○○○～」の言葉はぜひ世に広げていきたい名言ですね。
記事を読んでいるだけでも、職場の楽しさが伝わってきますね☆
その仲間との充足が基盤となって、お客さんの喜び（満足度）へと繋がっているんですね！
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