■はじめに
みなさんこんにちは。今日は、「企業の進むべき道」シリーズの10回目の記事です 。今回の記事は前回の記事「労働基準法、労働組合って必要なの？【その１】」の継続編、その２ です。
前回の記事では、労働三法が「旧すぎる」ことを明らかにしました。ポイントとしてあげたのは、以下３点。
　・疎外労働がほぼ消滅した現在にあっては「過剰」と読める労働者の権利
　・労働者の権利である「労働組合」や「労働争議」の数の推移はピークから大幅低下
　・８時間労働の根拠(出典)は、1800年代のアメリカ
どうにも否定しようのない時代錯誤感 。そのため、現在的な職場感覚とかけ離れていて「ホントに要るの？」と問いたくなってきます。
そこで、今回は、そのような法律･制度がどのような経緯で導入されたのか 🙄 。そして、なぜ今なお残っているのか 🙄 🙄 、このあたりを明らかにしていきます。

■労働三法：制定の目的 その１　～労使協調的な精神の解体～
・成立順に関する疑問 ⇒ 答え
労働三法は、「労働組合法(昭和20年)」→「労働関係調整法(昭和21年)」→「労働基準法(昭和22年)」の順番で成立しています。これって、なんで ？
普通に考えたら、労働者個人の権利を定めて(労働基準法)、次いで労働者の団体的組織のあり様を定めて(労働組合法)、最後に労使関係がおかしくなったときの調整の方法を定める(労働関係調整法)、という流れが自然だと思います。でも、事実は違う。なんで？　その答えが るいネットの投稿にありました。

『何故、労働基準法よりも先に労働組合法が制定されたか？』

現在、我々の働き方を最も規定しているのは労働基準法である。
ところが、戦後ＧＨＱによる民主化政策の中で、最も早く制定されたのが労働組合法、次いで、労働関係調整法、憲法、労働基準法の順である。
それでは何故、労働基準法よりも先に労働組合法が制定されたのだろうか？
以下、「日本労働政治の国際関係史」(PDF) より引用

なぜアメリカは労働組合を育成したのか。
占領初期の対日労働政策を確立したと評価される1945 年12 月28 日の国務・陸軍・海軍三省調整委員会文書SWNCC92/1「日本の労働者組織の取扱い」は、次のような認識の下で執筆された。
すなわち、戦前日本の国際競争力が不当に高かったのは、半封建的で家父長主義的な労使関係ゆえである。労働組合を育成し、労働者の生活水準を向上させ、近代的な労使関係を発展させることによって、日本経済は低賃金輸出ではなく国内消費を基礎とするものに変化し、それまでの軍国主義的な性格を払拭するであろう。
軍国主義と闘ってきた労働組合を育成することは、総評の結成と左傾化に寄与するが、そればかりでなく、日本経済の構造を変化させ、占領政策の目的である非軍事化を促進する。要するに、前近代的な労使関係がソーシャル・ダンピングを可能にし、それが侵略主義的な日本の政治や経済の背景になっているという認識が、労働組合の育成策の根幹をなしていたのである。
そして、この日本の低賃金輸出という問題は、アメリカの対日労働政策の基底に長く存在していくことになる。

この労働組合法制定の前に財閥解体令が出されている。つまり、アメリカにとって日本の労使協調的な企業組織を復活させることが最も脅威であり、それらを解体することが先決事項であったことがよく分かる。
すなわち、労働組合法の制定は日本の国力を弱体化することが最大の目的で、教科書に書かれている民主化とはあくまで建前であったということだ。
尚、その後猛烈な勢いで各地で労働組合が結成される。ところが、その大半は戦前に治安維持法の下に沈静化していた共産系組合員の活動を活発化させることになり、次第にアメリカとの摩擦を強めていく。
これが後のアメリカの対日占領政策の変更、いわゆるレッドパージ「ソ連封じ込め作戦」＝日本を「反共の基地」として経済力強化へと推し進めていくきっかけとなったのである。

出ました。またまたGHQです。年代的に怪しいと思いましたが、やっぱり絡んでいたんですね。
引用文からは「日本の労使協調的な精神性(労働観)および企業組織を根絶する 8) 」というGHQの本望が浮き彫りになります。そのために、左翼的･解放運動的な煽動をけしかけて、勢いで旧い体質を壊してしまえ！としたわけでしょう。その急先鋒として「労働組合」をいち早く合法的に位置づけたかった。「労働組合法」を真っ先に整備した目的は、まさにここです。
そして、その意図どおりに、戦後間もなくは労働組合の組織率はうなぎのぼり、労働争議も1975年まで増加していきます。
その過程で「労働は“苦役” 」という観念が浸透し継承されてきます。マッカーサーが「量的にも質的にも、私がこれまでに接したいずれにも劣らぬ優秀なもの」と評した日本の労働力は、その背景となる協調的な労働観を薄めて、対立的な欧米の価値観に同調していくのでした。
■労働三法：制定の目的 その２　～日本企業弱体化を監督をする労基署～
昨今、労働基準監督署(以下:労基署)の立ち入りがあちこちであり、労働基準法を守るよう厳しく指導するケースが増えているといいます。
「残業はしたけど、それに伴う労働者の権利は行使しない」といういわゆるサービス残業は、日本的な労使協調的な風土の現れです。これを「それじゃダメなんです」と指導するケース。前回の記事の冒頭で紹介した「残業禁止になって困っている 」という戸惑いは、まさにこの事例です。
・労基署の権限
困っているのだから、労基署の立ち入りがあったときは「悪いけど余計なお世話です。帰ってください」と門前払いしたいかもしれません。でも、そんなことして大丈夫なのか。心配になったので、労基署にどんな権限があるのか調べてみました。
(以下、株式会社インプルーブ労務コンサルティング様のサイトより引用します)

労働基準監督署は単なる役所ではありません。
労働基準監督官は、労働基準法や最低賃金法、労働安全衛生法などについて 司法警察官としての権限を持っています。そのため、悪質な場合は法令違反 として書類送検することがあります。 サービス残業（賃金不払残業）も労働基準法違反ですので、調査、監督指導を 受ける前に対策を打っておかなければなりません。 また、労働基準監督官は、次の権限を持っていますので、調査の呼び出しを無視したり、必要以上に逆らったりしてはいけません。
事業場やその付属建設物に臨検（立ち入り調査）する権限
帳簿及び書類の提出を求める権限
使用者、労働者に尋問する権限
使用者、労働者に報告、出頭を命ずる権限

やっぱり「帰ってください」とは言えないようです。というか、これだけの権限をもっている人に下手に逆らったら大変なことになります。
・日本企業の弱体化政策としての労働基準法 ⇒働く意味を考え直す時代へ
疎外労働が問題になっていた時代、労働環境を監督し労働者を保護する意味で、労基署の存在意義はあったかもしれません。でも、今というときに、なんでこのような強権が残っていて、なおかつ、保護するはずの労働者が困っているのか･･･本末転倒 な状態に、少なからず疑問を抱かずにはいられません。その答えがありました。以下、るいネットの投稿から引用します。.

『時代遅れな労働法を断罪し、働く意味を考え直す時代』

日本企業は、高度成長期に大量生産体制を実現し、80年代頃、質の実現のあいまって貿易摩擦を起こすほどになった。その結果、欧米の脅威となった。このころ、日本企業の強さの秘密が賞賛され調査された。その中心は、勤勉性に代表される労働者の質の高さ、集団帰属性の強さだ。
これ以降、さまざまな日本企業弱体化政策が引かれる。その一つが労働関係法の改悪だ。週休二日制、労働時間の短縮、非正規社員雇用の規制緩和などが代表的な政策だ。その結果、日本企業の勤勉性や集団帰属性は解体され、彼らの思惑通り弱体化した。
その中でも、権利を主張することを是とする、労働関連法を貫く価値観は最悪だ。これ収束してしまうと、会社のことなどどうでもよく、自分の金だけが目的で、そのためならありとあらゆる権利を主張するという人間が増える。そして、経営者も雇用者も仕事をすることでの充足から遠ざかっていく。
何かおかしい！現代は共認充足を皆が求めている時代。だから、仕事にやりがい（役割充足）をもとめている。しかし、この旧い法に従うと、ますますやりがいから遠ざかる。そして、その中核である権利主張をますます強化する法改正になっている。
これは全く時代に逆行している。本当の充足は、主張ではなく共認からしかえられないという視点で、働く意味を考え直す時代に入ったのだ。

たしか、2000年ごろ小泉政権時代にあった老舗企業叩きや談合叩きも同じ流れでしょう。いずれにしても、疎外労働などがほとんどない現在にあっては、労基署の存在意義は、「日本企業企業弱体化政策」の一翼を担う組織としてあるわけです。そして、その背景には、欧米の「日本企業が強くなってもらっては困る」というGHQ以来の意思があり、更に欧米の下僕に成り下がっている日本の支配階級がいることは言うまでもありません。
「残業できなくなって困っている」という一社員の戸惑いは、まさに、この「日本企業企業弱体化政策」の犠牲になっているということなのです 👿 。何とかして会社の利益を守ろうとしているのに……。私たちは、このまま「やられっぱなしの日本人」でいてよいのでしょうか。
そこで、最後に、「働く意味を考え直す時代に入ったのだ。」という引用文を頼りに、可能性を示したいと思います。
■自主管理への招待
以下、るいネットの投稿より引用します。

『自主管理への招待（７）　労働の解放のために：自主管理の原則』
私たちは、疎外された労働を克服し、より人間的な労働を実現してゆく基盤を、以上のような意識生産の必然性の認識において獲得し、ひき続いて実践的に労働の解放をめざす新しい生産体を創ってきた。それが、類設計室である。
私たちは何よりもまず、自らの生きる場を自らの手で築いてゆきたいと願う。そして新しい歴史時代を、自らの力の及ぶ地点まで実現してみたいと願う。だがそこで何よりも問われるのは、私たちが永い間奪われてきた、総体的な関係能力（組織能力）の獲得である。現実に、生産体の内部から権力体制を廃棄してゆくためには、技術者が自らの手で組織を管理し、経営などの活動を担い続けてゆかなければならない。ところがそこで求められているものこそ、意識生産に要求される関係能力の真髄なのである。技術力だけでなく組織能力をも獲得してゆく事、そのようにして狭い専門領域に閉ざされてきた自分自身を広大な類的対象に向けて開き出す事、そこにこそ意識生産者に委ねられた本来の人間労働の世界がある。今なお多くの技術者は、そのような活動に背を向けている。だが新しい時代は、既に始動している。その実現は、現代に生きる人間に与えられた、わけても意識生産者に委ねられた最大の課題ではないだろうか。
私たちは、以上の認識に基いて自主管理の原則を確立してきた。すなわち、第一に<誰もが生産の主体となるために、技術活動と共に組織活動をも担い切る事>、それを通じて第二に<誰もが組織の主体となるために、多様な関係能力を獲得してゆく事>、それを前提として第三に<会社のあらゆる活動を、誰もが自由に提起し、決定し、担当してゆく事>、これがその原則である。
類設計室は、現実に徹底した参加の体制で運営されている。その全体は、採算を含めて自主管理してゆく一〇人前後の室単位によって構成され、全社の代表をはじめとする活動のリーダーは投票で選出されている。そこで全員参加の軸と成っているのは各種の会議である。誰もが活動の全体を把むための日々の営業情報や設計分担は、毎朝の業務会議で報告され決定されてゆく。さらに、経営や営業の方針、その他の基本的な全ての問題は、週一回の密度で行われる単位会議で検討され決定されている。全員参加を保障するのは会議の密度だけではない。会社の全ての基本的な情報は資料化され、全員に把握されてゆく。もちろん会社の経理は全員に公開され、その全ての利益は能力に応じて全員に分配されている。
要するに、類設計室は共同体である。しかしそれは、決して甘い幻想の上に成り立っているのではない。自己の全意識を最も根底的な歴史認識に収束させてきた成果が、その実現を可能にし、自己の全能力を最も現実的な生産活動に投入してきた成果が、その発展を可能にしたのである。先に挙げた自主管理の原則も、<誰もが組織を管理する事>つまり常に組織の立場で問題を考える事であって、単に個人の立場で考える事ではなく、まして自分の好き勝手にやる事ではない。類設計室という一つの生産体を、誰か他人のものではなく自分のものとして捉える事ができるかどうか、それは会議をはじめ様々の類的な活動を、強制されたものではなく目的的な活動として獲得してゆくか否かに、かかっている。さらにそれは、最終的には自己の近代意識からの認識の転換にかかっているのである。狭い私益と職能の檻に留るか、自らの意識を解き放ち、全力を傾けて『類』の地平を獲得してゆくか、それを選択するのは、一生をかけた君自身の判断である。

■まとめ
ここまで見てきたとおり、労働三法は「もはや旧い」としか言いようがありません。成立した年代が旧いだけでなく、そこに掲げられる「労働者」・「使用者」というくくりがどうしようもなく時代錯誤。そのうえ、現在の意識潮流にフィットしないばかりか、支配階級に悪用されて、結果として「労働者」・「使用者」の両者にわたって足かせになっています。
これは、現在的な労働疎外です！！
労働疎外を防止するための労基署が、労働を疎外しているのですから「なにやってんだ！」と言いたい。そんな障害にしかならない法令や組織は不要と断言できます。変えるべきです。変えないといけません。
では、どうするか。その答えが前項の引用、「共同体企業」です。
共同体企業とは、そこに所属する全員が「組織の当事者」です。全員の合意、自主管理によって運営される企業では、労働者・使用者は渾然一体。窮屈な概念は必要ありません。社員の活力がそのまま会社の活力になり、皆で勝ち筋を探索して、現に勝っていく企業。このような共同体企業としての運営・形態は、経営者のみならずそこで働く全ての人が待ち望んでいたものだと確信します 。
もはや、勤め先と敵対的な関係になってまでベースアップを訴える人はほとんどいません。大多数が労使協調的な関係を望み、旧い企業スタイルからの脱皮・改善を望んでいます。
いまや、「企業を共同体に変える」それが可能な時代になったのです。
そのための有効な提言を紹介し、終わりにします。是非、お読みください 。
『企業革命の切り札は、社内ネット』
『経営者への提言：会議から社内ネットへ』
長々と失礼いたしました。