皆さんこんにちは！
共同体ブログでは、数々の業界を紹介してきましたが、今回は自身の企業「類グループ」について紹介したいと思います！
入社して早くも半年以上がたつ、私一年目社員がお届けする、
『類グループの共同体経営とは？シリーズ!』
まず初回は、みんなを羅針盤にすることで、一体感のある強い組織をつくるカギとなった、【社内ネット】の可能性について、お話したいと思います。

具体的には、社内ネット開設から現在までを時系列で追い、私が入社してからの実体験を踏まえて、ご紹介したいと思います！
ドキドキの入社初日。緊張していた私達を、迎えいれてくれたあの暖かい空気を今でも忘れません。この環境がきづきあげられている基盤として、社内ネットがあるといってもいいのかもしれません。

今や、類グループには必要不可欠となった社内ネット
社内ネットでは、社員の問題意識や仕事姿勢を感じ取れるだけでなく、その投稿文をみんなで評価していく事で、全員が参加できる活気あるネット空間を実現してきました。加えて、「社内ネット」を通じて、日々の諸先輩方や若手・中堅の思考過程に触れて学ぶ中で、誰もが組織的・経営的視点を身に付けることができます。
実際に、私が入社してから今までの中で、仕事で判断に迷ったとき、同じ場面を経験している先輩の体験談などを社内ネットを通じて、知ることで自分の背中を押してくれる第一歩となりました！
そんな類グループに必要不可欠となった社内ネットにも数々の歴史を積み重ね、今の社内ネットが完成した！ということを、知りました。また昨今、社会の変化速度は年々上昇しており、外圧変化に適応する為には全社員が当事者となって外圧を共認し、方針を組み立て、即座に適応していくスピードが求められています。
そのために,,,,
社員自らが、自社の置かれている外圧を共認し、突破方針を自ら思考し、発信していく場としての「社内ネット」がより必要度の高いものとなっています。
ではでは、るいネットの投稿を引用し時系列を追いながら、実体験を盛り込みつつ紹介したいと思います☆

◆「社内ネット」の進化の過程
『塾部門の拡大に伴い「社内ネット」を開設』
塾部門の教室拡大に伴い、社内方針とのズレや勝手判断が横行、また個々の教室で起こる問題の大半は、報告されずに隠蔽される状態となった。それを放ってはおけないので、統括者が、各教室を”査察”して、問題を発掘し直すことになる。
だが、膨大なエネルギーを掛けて”査察”を行っても、なかなか報告は上がってこない。しかも、「報告せよ」という圧力を強めれば強めるほど、各教室は萎縮してしまい、さらに報告は上がりにくくなってしまう。さらに、ほとんどは問題が起こった後にしか、報告はされない。これでは、大トラブルに繋がる問題の沈静化にしか、力を使うことはできないことになってしまう。
しかし、多数の教室を「社内ネット」で繋ぎ、「どんな些細な事でも変化・異変を感じたら即投稿」という規範が確立されていけば、トラブルに繋がる事象が、事前に表面化することになる。
そこで、社内ネットの開発を進め、2000年から運用を開始。
⇒開発当初から、投稿に対する評価共認が重要と「評価ボタン」を設置。2003年に、注目すべき投稿を明らかにする「佳作制」を導入。続いて投稿をどの程度読めているかを測る「読了率」を導入した。

②『対面会議を超えて、全てをネットへ』（
2005年、社内ネットにトラブルの後追い対応をする報告が頻発したのを契機に、全社会議を開催。対面会議の欠陥について扱い、社内ネットの使い方を再考した。以下、全社会議の要約。
私権原理から共認原理への転換期。序列原理による組織統合をはじめとして従前のやり方が通用しなくなり、答えを出す場としての「会議」の重要性が上昇する。
しかし、日常的な対面会議では、誰も答えが出せないゆえ、会議という場にもたれ掛かり、長時間化。答えを出す場としては空洞化する。また会議自体が密室空間そのものとなり、劣化共認や私的共認の温床となる。
この問題に対する突破方針は「すべてを皆のいる場に開き出す」こと。全社会議および社内ネットへの情報集約。
しかし、社内で全員参加のネット会議が形成され、定着したとしても、それだけでは不十分。社内ネットは開かれた場であるものの、あくまで社内。多くの人の潜在的な欠乏意識が「社会の役に立つこと」に変わってきている段階にあっては、社会に向かって発信し、社会的共認を形成していく意識と実践の場を持たなければ当事者意識が上昇しない。すなわち、社内のネット会議は、「答えを出せる」もっと広い社会的な統合サイトとリンクして、はじめて十全に機能する
　
⇒社内ネットを全面改良。評価ボタンを５種類に拡張。「皆の評価」をより明確にした。また、検索機能を強化。共通の項目で投稿を表示できるようにし、「成功体験の積み重ね」を集積していく基盤を整えた。
加えて、社内ネットと るいネットをリンクさせる意味で、社内ネットの投稿画面から るいネットの投稿画面へワンクリックで文章ごと移動できるように変更。

③『指揮系統撤廃⇒全てをネットへ』
2008年、類グループの設計部門で、「後になって」重大なミスが明らかになった。トラブルは、後になればなるほど火消しが大変というたけでなく、本質的には、後になるまでミスが明らかにならない≒隠れていた、という事象が組織を危機に追い込む。
そこで、全社会議を開催、トラブルの根底にあるものは何かを追求した。
そこで見えてきたのは、指揮系統が課題隠蔽を引き起こすトラブルの根底問題という視点。
私権圧力の働かない指揮系統の中では悉く隠蔽されていく構造ができあがる。上長と部下の指揮系統では、上司が問題を握りつぶし、部下は指揮系統を意識するほどに問題を発信できなくなり自ら隠蔽する。とりわけ決定的問題が発見されるほどにその問題は共認圧力にさらされず、その指揮系統の中で隠蔽されていく。今や指揮系統は問題隠蔽の巣窟となり、不正の温床ともなっている。
共認原理の時代の統合様式は共認統合による他はなく、社内ネットこそ共認統合の場に相応しい。それは指揮系統を超えた皆の評価共認が働くから。皆の評価共認によって問題が固定化され、課題や方針に繋がっていく。そんな体制を構築した集団こそ、社会の評価共認を勝ち取っていく集団になるのは間違いない。
⇒「指揮系統撤廃」から「全てをネットへ」と進化。上からも積極的に下に意見を求めて受け入れる空気が出来上がった。下から上への期待が鮮明になっただけではなく、上位層の持つ能力の高さが、皆の共認によって鮮明になっていった。各人の能力評価が上下関係を問わず社内ネットに発信されるようになった。
投稿の内容としても「◯◯さんのすごいところ」とか「○○くんの動きが良かった」といった気付きの発信が上下関係なしに成されるようになり、また些細な事でも変化・異変を感じたら投稿することが徹底され、トラブルになる前に解決する動きが強まった。

④『今後10年は、充足⇒活力を上げれば勝てる』
社内ネットによる充足の空気づくりが広がりつつあった2009年、るいネットに「充足基調と闘争基調」（215731）という投稿が上がった。これを受けて、男の役割＝闘争を充足可能性から期待する声が高まっていった。
そして、2010年のなんでや劇場で「今後10年は、充足⇒活力を上げれば勝てる」という認識が共認され、社内ネットが充足基調へと変化した。
⇒女性を中心に、社内の共認充足を高める行動を即実践。社内ネットに良い投稿があれば「○○さんがあなたのこと褒めてるよ～」と嬉しそうに伝えてくれたり、若手の良い発言を聞いたお姉さんが「それ、社内ネットに投稿してみたら」と優しく期待したり、一人一人の誕生日をメモして期待や感謝のこもった手紙を用意してお祝いをしてくれたり･･･。男性的な発想では到底思いつかない共認充足の空気づくりを、社内ネットや職場で実践。
この充足の加速度に最初は「何が起こったのか」と戸惑う者(年配者)も少なからずいたが、気恥ずかしいというような感情を廃して身を委ねていくと、皆から活力をもらっていることが実感でき、社内の雰囲気が充足で充たされ、それが活力に変わっていくのが目に見えるようになった。
⑤『充足の場が中心であった社内ネットを、闘争圧力をより高めた場に』
2012年～2013年にかけて、教育事業部＝類塾を中心として、大きな激動期に入り、新戦略を打ち出した。
その際、大きな変化が主に「社内ネット」であった。それは、新しい戦略や方針に対する「批判するだけのような投稿」が目に付くようになってきたこと。また、新しい方針は、負けの事実、敗北事実から出発しているが、そうであるにも関わらず、敗北事実に対しての「言い訳のような投稿」も目に付くようになってきたこと。
社内ネットには日々様々な投稿が入るが、「ごく一部の状況判断を根拠にした、批判するだけで何の代案もない投稿」や、「敗北の事実を直視しようとせず、自分たちを正当化し言い訳に終始する投稿」などが、戦略転換の際に目立つようになってきた。今までは、スルーされ流されることの多かった投稿群だが、組織としてより強くなり、この激動期を生き残っていくために、それらの投稿への指摘と、どこが誤っているかの指導を強めている。
つまり、充足の場が中心であった社内ネットを、闘争圧力をより高めた場にしていこうとしている。
また、そのような指摘投稿を積み重ねる事によって、ゴマカシを見抜く目を持った社員を増やそうとしている。
⇒共同体の成員として「投稿規範」や「評価規範」を磨いてゆくことが急務となってきている。そこで、社内板投稿に対する評価意識を高めるために、何れかの評価ボタンを押してはじめて「読了」とカウントする方式に改良。【読了率】ではなく【評価率】が指標となる。
また組織を前進させる特に有益な秀作を投稿した投稿者を毎週表彰することを開始。

☆社内ネットの歴史（①～⑤）までさかのぼると、
数々の課題を乗り越え突破してきたからこそ実現してきた、ということが分かりました。
私が入社して、半年たつ頃に社内ネットが読了率か評価率へ変わりました。
変わったことで、少しとまどいも感じましたが、そんな時も過去の投稿をさかのぼって、先人たちがどのように考え、変えてきたのかということを社内ネットを通じて知りました。それを受け入れることで、自分の当事者意識の低さを知ることができました。
同時に、会社のために多くの情報を吸収し、組織のために動いていくことの大事さを教えていただきました。

→次回の>【部門を越えて共認する場「社内ネット」の重要性☆vol.2】では、社内ネットの効果を、自身のエピソードも踏まえて、先輩方に感謝のメッセージをいれこみながらも、ご紹介したいと思います！！