「日本一のハツラツ社員感動企業 」を目指す、（株）アイ・タックル様（以下アイ・タックルとさせて頂きます）。
前回の記事にも紹介させていただいたように、社員さんは、どの方も活力に溢れています！社員の皆さんの笑顔がそれを物語っていますよね
　
今回は更なる成長の可能性を見せてくれているアイ・タックルの組織経営の秘訣を見ていきたいと思います 😀

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秘訣①
『仕事とは、誰もが期待していることに応えていくこと！！～活発な自主活動～』
　
アイ・タックルの経営で最も特徴的な点は、「社内自主活動の活発さ」です。全社員がどれか一つに所属するという４つの委員会活動(「ありがとう経営委員会」「掃除に学ぶ委員会」「共育向上委員会」「経営改善委員会」)をはじめ、日常の仕事以外に、実に様々な活動が行われています。これらの活動は、職場環境の改善や社員の交流、日常的なコミュニケーション向上や新人育成などに役立てるために行われています
実際これだけ自主活動が活発なのはなぜなのでしょうか？また、これらの自主活動を積極的に行うようになったキッカケはどこにあるのでしょうか？
これらの活動は、常に厳しい社会外圧を受ける最前線で闘っておられる水沢社長の「想い 」がキッカケだったのです

山形県倫理法人会出版　「最上川」vol.24より
●委員会活動を始めようとしたきっかけ
　　
　中小企業家同友会の経営指針作成セミナーで、ある企業さまが委員会活動について報告されたのをお聴きしてこれは良いとなり、中身は違いますがすぐに委員会を立ち上げました。
　
初年度は各委員会に年間予算５万円を与えて強制的に、ああやれ、こうやれと口うるさくスタートしました。
（中略）
　やらされ感の中で何もやらなかったですし、何もしていなかったということです。その原因は私です。委員会は何のためにというところをきちっと説明せずに、勝手に社長が創って、勝手に社長がやっているのだというところに問題があったのです。
　
　そこで２年目からは、私は委員会はこういう趣旨でこういう風にして欲しい、私は一切関与しないから是非皆で自立してやっていって欲しい、私は楽しくやろうを目的に委員会活動をやってみて欲しいと皆に投げたのです。
（後略）
●任せたのが良かった
　　
社員さんは委員会活動を業務以外の雑用という感覚で捉えていたのではないでしょうか。余計な仕事みたいに。だから何もしなかった。委員会活動の意義は何なのかというところと、それをすることによって皆が期待していること、私がそういう話をしたところから少しずつ動き始めました。

　
うまくいった要因として「任せたこと」とあります。
巷では「任せる」となると、それは時として「押し付け」と認識されたり、任せられた人しか動かないといったことが往々にしてよくある現象です。とくに掃除や庶務のような「誰もが担える仕事」に限って陥りやすくありませんか？？
しかしアイタックルではそうではなく、「誰もが担える仕事」を成員皆が自ら積極的担い、活力を上昇させています すごいですよね？？
その秘訣はなんでしょうか？
以下に紹介します「るいネット」の投稿では、上記の成功事例の秘訣を端的に示してくれています

『誰にでもできそうな仕事を充足してやっていける、普通の会社が強い！』
いい会社の条件の一つに、競争力の高い商品を扱っている、他に真似を出来ない技術を持っているなどから高い利益率を誇っている、というものがあります。
しかし、最近この判断基準はどこかおかしいと感じるようになりました。というのは、社員が活き活き働き、いい成績を上げている多くの会社を調査すると、その多くは、とりたてて特殊なことは無い普通の仕事をやっているのです。
改めて歴史を振り返ってみると、仕事というものは社会の中で必要とされることを、みんなで分業して担っていくことから発生します。
だから、自社だけが、多くの必要とされる商品の中から『競争力が高い』とか『他に真似を出来ない技術がある』もの『だけ』を選んで仕事にするとは、みんなで社会を維持していくという根本的な役割の放棄になります。
つまり、この間信奉されてきた自由競争こそが正しいシステムであるという市場主義は、社会（みんな）のことより自社（自分）のことを優先することを当然の価値とした、自己中の思想であることがわかります。
それに対して、社員に元気がありよい成績を上げている会社の特徴は、社員のやりがい創りの仕組みをいつも考えていること、顧客の期待に真正面から応えていること、会社と地域とのつながりを大切にすることなどです。
このような会社の業務内容を今までの視点でみると『誰にでもできそうな仕事』でしかありません。しかし、当たり前の仕事をきちんとすることで、お客様から感謝（評価）され、その活力をバネに、よい成績を上げているのです。
これらに会社は、従来の利益率により会社の経営方針を決定していくという市場原理とは、まったく別の次元の共認原理で、会社経営の舵を取っています。
つまり、業種や扱う商品をあれこれ考える前に、相手の期待に応えることで自らの充足を得るという方法で、会社の仲間に、お客様に、地域の人々に真正面から向き合っているのです。ここでは、利益はその結果でしかありません。
（後略）

　
なるほどですね
仕事とは本来、「社会＝皆が期待していることに応えること！」であって、周囲の期待を捉え、応えていくことで充足できる！
アイ・タックルの委員会活動は、上記の理論を現実の社会の中で実践している一つの実現体です。
これも常に最先端で「社会の期待」を捉えてきた水沢社長から「皆の期待」を伝え、皆で共有するということをしてきたからだということがよくわかります！
秘訣①では、アイ・タックルの活発な自主活動より、活力上昇の秘訣を紐解いてきました。
しかし、アイ・タックルが今も尚成長を続けている秘訣は実はそれだけではありません！
ここでは、「社員の当事者意識の高さ」の秘訣に迫っていきたいと想います。

秘訣②
『みんなの当事者度を上げることが集団の成果をあげていく！！』
　
以下に紹介するアイ・タックル社内新聞「えこころ」の記事には、社員自らが周りへ働きかけ、当事者として成長していっている姿がみてとれます。

【社内新聞えこころ：平成23年10月10日号の記事より】
「ありがとう経営委員会」
（前略）
「感謝すること」「感謝の機会を探すこと」は一定のトレーニングで出来る様になるのだそうです。感謝をする機会が増えれば増えるほど、心が温かくなり良い気持でいられる機会も増えるはずですが、その機会を少なくしてしまうものがあります。
・当たり前という捉え方
・最初から与えてくれているもの

この二つは意外な盲点でした。当たり前の存在にはなかなか気付かないものです。そこを見直すだけでも、ものの見方、捉え方が変わってくるのではと思います。ありがとうBOXでも「今週は書くことあったかな･･･」なんて思うことがありましたら、「当たり前」に目を向けてはいかがでしょうか。

　　
大切な気づきですね
この他にも、各期毎に最も周囲の期待に応えてがんばった人を皆で評価する活動が記事で紹介されていたりします
感謝することの大切さや、周りの人のいいところを評価するためには常日ごろから、周囲を注視し、率先して自らが動かなければできません。
　
こうした呼びかけが、社長からではなく社員（しかも若手）から出てくるというのがすごいですよね
この記事からは、すでに「自ら生産の場を担っていく」という当事者意識も芽生えてきているのではないかと感じます
近年では、多くの企業が市場の閉塞過程の中で経営改革の突破口を求めています。
その突破口こそが、実はこの「社員の当事者度を上げる仕組みつくり」にほかならないのです

『みんなの当事者度を上げる仕組みを作ることが体制改革の真髄』
大きなﾐｽを起こす場合、なんとなく気がついているが『まあいいか』と捨象しているという意識が根本にある。
（中略）
このような状況を捉えて、危機察知能力が無いからと分析されるが、これでは不十分だ。なぜなら、自分の立場が悪くなると保身に走るなど、自分の危機は察知できている。むしろ、自分の危機を察知しているからこそ保身に走り、ﾐｽを隠蔽し後で大問題になるのだ。
つまり、察知出来ていないのは社会や企業の全体にかかわる課題の危機なのだ。言い換えると、個人課題（≒私権課題）が達成されないという危機は捨象されないが、全体課題が達成されないという危機は簡単に捨象されるという構造なのだ。
（中略）
それは、私権原理から共認原理に移行しても、私権制度としての指揮系統が残存するからだ。この指揮系統は縦の上下間の単線で形成されるため、それ以外のﾒﾝﾊﾞｰには情報が流れない。だから、全体での共認も出来ないし、意図的に情報を隠蔽することも出来る。
つまり、指揮系統は全体課題を捨象して傍観者になるという構造を内在している。そこに自分の危機が加わると、保身に走り、その欠陥を利用して都合の悪い情報を隠蔽する。それでも、生存圧力が強かった時期は、降格やクビを恐れるため、抑止力になっていた。
それさえなくなった今、共認空間を取り戻すためには、情報隠蔽を引き起こす指揮系統を廃止し、全てを社内ﾈｯﾄにゆだねていくことになる。こうすることによって、ﾐｽの隠蔽は出来なくなり、問題が発生するたびに、それをどうする？という課題がみんなに共認されていく。
その共認圧力の真っ只中に身を置くことによって初めて、今まで思考停止していた脳の再生の可能性が出てくる。つまり、指揮系統によって分断され傍観者となっていた個人を、共認空間の中で当事者として再生するという意味をもつのだと思う。
このような仕組み考えることで、みんなは大きな可能性を感じる。その実現までにはたくさんの課題があるが、活力をもって突き進むことが出来る。このように、みんなの当事者度を上げる仕組みを作ることが体制改革の真髄なのだと再認識した。

こらからの時代は、従来の組織を統合してきた序列・私権統合に代わる新しい認識が経営者に求められているといえます 🙄
そういった時代にあって、アイ・タックルの取り組みやその事例は多いにこれからの社会や数多ある企業へ可能性を感じさせてくれていますね

まとめ
どうでしたか？
前回と今回紹介した事例はアイ・タックルの実践事例のほんの一部です
そのほんの一部だけでも、今の社会や企業にとって誰もが必要としている可能性ある普遍的な理論を導き出すヒントを与えてくれますね

こうした、これからの社会に必要な認識を用いた実践事例を実現させていけるのも、今も飽くなき探求心と向上心を持って、「社員の為」「社会の為」に最前線において周りから謙虚に学び、吸収しようとする姿勢を持つ水沢社長がいるからなんです。

そんな社長の姿勢に同化し、自らも主体的に活動し活力を高めていける社員の存在が、更に社長や組織に活力を与えていきます！
たくさんの壁を皆で塗り重ねてきたアイ・タックルにはこれからの時代を生き抜く可能性たっぷりな成功の秘訣がたくさんありました
そんなアイ・タックルの今後の発展・活躍がますます楽しみですね

画像は下記のものからいただきました。
(株)アイ･タックル　ホームページ、各ブログより
（http://www.ecoshop.co.jp/index.html）