皆さん、こんにちは。前回は、 成功を導く確かな理論　～共同体・類グループの事例②：庶務は雑用ではない、担当者はリーダー！前編～では、「１年生リーダーの成功体験：前年同期比で約５０万円▼（前年から５４％▼）の経費削減に成功」の事例を中心に紹介しました。

その問題原因の根底は、’７０年 貧困の消滅によって私権圧力が衰弱し、従来の序列原理では統合できない」といった構造の変化にあるとお伝えしました。この外圧の転換は、庶務の成果の善し悪しだけではなく、就職した新人が入社３年の間に３５％も辞めていってしまうという現象にも現れています。
今回は序列原理に代わる新しい統合様式について触れた上で、類グループで『庶務は雑用ではない、担当者はリーダー！』がどのように実現されたのかを紹介していきます。
では、続きに行く前に応援よろしくお願いします。

●時代に適応した共認原理による共認統合＝共同体経営


企業および社員は、社会の外圧状況に大きな影響を受けており、集団としてその外圧に適応しようと常に変化しています。 では、その外圧状況の転換を類グループはどう予測し、どのように対応していったのでしょうか？

実現論（旧版） 序 イ.「徹底した現実直視と事実の共認」

しかし、貧困が消滅すると、私権の確保は第一義的な価値ではなくなり、人々はその為に必死に働こうとはしなくなる。つまり、私権によって企業や社会を統合することが、困難になってゆく。とりわけ、意識生産では、機械ではなく、働く者の労働力（類的価値を生み出す意識力）が唯一の生産力である。


つまり、人間の能力それ自身が生産の主人公となる。そこでは、集団（ひいては社会）を資本力の様な私有権力で統合するよりも、働く仲間たちの共認（役割や規範や方針を認め合うこと）によって統合する方が上手くゆく。つまり、脱貧困の時代には、権力統合体より共認統合体の方が適している。その後、時代は、経済のソフト化・やりがい志向・情報公開etc.、私たちの予測した通りの方向に進んできた。


共同体・類は、この様な時代認識に基づいて創られた。従って、創立当初から、経理を含む全情報を全社員に公開する情報公開システムを作り上げ、誰もが状況を把握できるようにして、その上で、全員が取締役となって経営に参画する合議体制を構築し、皆で組織や事業の方向を決定してきた。


それを聞いて、未だに信じられないという顔をする人が多い。だが、民主主義を口にするのなら、日々の生産の場＝企業を、真っ先に皆のもの＝合議体に変革するのが本当ではないのか。誰もが日々エネルギーの大半を費やしている生産の場を権力統合体のままにしておいて、遥かに遠い国会に何年かに一回投票するだけの西洋式の民主主義など、全くの偽物である。


我々は、厳しい現実課題を対象とする長年の会議経験の中から、合議体制（ひいては真の民主社会）を実現するカギは、論理が整合する事実の共認にあることを、体得してきた。なぜなら、事実は一つであり、かつ誰もが認めることのできるものだからである。

上記は、約40年前の類グループ創立時の時代認識および実践方針です。つまり、私権圧力から共認圧力への外圧構造の転換を予測し、それに基づいて共認統合体（共認原理に基づく共同体経営）を建設してきました。
多くの企業では、外圧の大転換（私権圧力→共認圧力）にも関わらず、企業の統合様式が従来の序列原理のままで、「経営陣が情報を独占し、一般社員には知らされない」「上意下達で社長や上司の指示が絶対、下からは何も言えない雰囲気」「話し合いでなく、ノルマや目標が強制される」などが頻発し、社員の活力は下がってしまいます。さらには、隠蔽やごまかしが横行するという組織的リスクにもさらされてしまいます。仮に、規範や規則を厳しくして守らせようとしても、その規範圧力の前提となる私権の強制圧力そのものが衰弱してしまっているため、有効には機能しません。
これからは（あるいは既に）、「社員の活力をいかに高めるか？」「そのための組織統合のあり方をどうするのか？」という問題が、経営者にとっての最重要の経営課題となってきています。
そのためにも、私たちが日常の仕事で常に意識している共認統合の基本は、「課題共認」「役割共認」「評価共認」のための「すり合わせ」の場です。

コチラからお借りしました

類グループでは、上記のように働く仲間達の共認で統合されているため、年齢や部署に関係なく、あちこちで自主的な活動が見られ、常に活力にあふれている状態が実現できています。


●共認原理に基づく充足規範「～すればうまくいく」とは？

さらに、日々の成功体験をどんどん開きだし、評価し、皆が共有した方がいいものは「～すればうまくいく」という充足規範として固定していければ、個々人や部門だけの成功体験にとどまりません。そして、各人がその規範を心がけ、同化することで仕事がうまくいき、周りから評価され、活力も上がっていきます。
では、その具体的な事例とポイントをご紹介します。

◆◆これからの会社は「規範」が必要！　－「充足規範」ってなに？－ 2008年04月21日
「規範」と聞いて、どんなことをイメージしますか？
「上司の言うことを守らなければならない」
「あいさつしなければならない」
「ミスしてはいけない」
「～しなければいけない」「～してはいけない」「～しないと会社を辞めさされる」


このように否定、強制、脅迫されても･･･そもそもやる気なんかでない。昔のような「強制規範（否定規範）」では、会社はまとまっていきません。しかしながら、規範が崩壊している現在、「新たな規範」が必要とされているのです。

＜営業におけるマニュアル作成の事例＞
「営業の仕事などでは、「トークマニュアル」が作成される。これは、みんながこうしたらうまくいった、という経験を集約して作成されたものだ。だから、その内容に書かれている意味を深く理解してトークすれば、必ず相手に喜んでもらえるというもの。」
規範は成功体験の積み重ね
＜子供たちの田植えの事例＞

一旦作業を止め“どうやったらもっと早く、楽しくみんなが作業できるのか？”を話しあった。そして子どもたちから出てきた答えは、「みんな声をだしてリズムを作る」「遅れている子がいたら、作業のできる子を隣にして、フォローさせる」という意見がでてきた。みんなで考えた新しい「規範」のできあがり。これをすれば上手くいくという成功イメージがみんなの中にありました。そうやって、みんなで考えた「規範」で、驚くほど班がまとまっていきました。
「規範」＝みんなの「期待」の集まり

これらの事例のように、「規範」とは「みんなで共有すれば、みんなに喜んでもらえそう、うまくいきそう、充足できそう 」というものなのです。これらに共通するのは、その規範の背景、意味に「こうすればうまくいく！」とみんなが納得し、実現すればそれがみんなの充足になることを共有している、ということです。これから求められているのは「充足のための規範」なのです。


つまり、「充足規範」とは、
１、なんのためにつくられているのか？＝背景を知る
２、なにを実現するのか？＝共認
３、どうすればうまくいくのか？＝成功体験のイメージ
４、どのように役に立つのか？＝充足
を共認し、規範化したものなのです。


「充足規範」は、このようにみんなが規範に「同化」し、そして共有し、「成功体験」＝「充足」の積み重ねていくことによって作られるものなのです。「充足規範」があれば、みんなが活力アップして仕事に取り組めそうですね。


「～してはいけない」など相手に対して禁止を促す「タブー規範」では、今や人を動かす事は出来ない。この状況下では人は、規範をマイナスに受け取らえ、不全を抱えたままで、規範に従うようになる。規範を縛り付ける道具（ルール）だと認識してしまう。


本来規範とは、先人達の知恵の結晶であり、参考にすべきものである。「～すればよい。」「～すべきだ。」などの充足規範こそが元来の姿である。私達を縛り付けるものではなく、反対に私達を助けてくれるものである。


「何故そうすべきなのか？」一歩踏み込んで考えてみれば、規範の意図するところが見えてくるはずだ。安易に従うだけではなく、考えてみる事が私達には必要なのではないか。そこから得られるものは大きいはずだ。

共認欠乏の上昇に伴い、仕事においても、より共認充足の可能性を追求する「充足基調」が強まっています。それに伴って、規範も従来の「～するべき」「～しなければいけない」というものから、充足イメージを伴う「充足規範＝～すればうまくいく」へと転換していく必要があるのです。


●意識潮流：「課題収束」の顕在化～すべての仕事は充足課題に～

そして、「庶務は雑用ではない、担当者はリーダー！」という状態が、組織的に実践できるようになった背景には若者達を中心に顕在化した意識の変化、すなわち、’００年代から上昇し、’０８年の世界同時バブル崩壊（→私権観念の崩壊）による「課題収束」が必要となります。

◆10/17なんでや劇場（６）　’70年～現代　収束不全⇒本能的な秩序収束⇒課題収束⇒認識収束


市場社会は豊かさ期待と私権拡大が活力源であったが、’90年バブル崩壊によって私権拡大の可能性が消滅する。ここから現代は出発する。


万人の意識の心底に収束不全が蓄積されてゆく。そして、新たな可能性収束先の探索が無意識に始まる。そこで、意識の最も深い部分にある本能は秩序収束してゆく。∵本能は、自然圧力に対して生命が適応するため⇒秩序化するために塗り重ねられてきた、秩序化の体系だからである。


とりわけ人類にとって、秩序は共認によって形成される。だから収束不全から直ちに共認収束のベクトルに入ってゆく。最初は、’80年代に始まる仲間収束⇒’02年頃、私権観念が崩壊し収束不全が増大すると、次の秩序収束先として、課題(勉強・仕事)に収束する。そして、課題収束は必然的に追求に向かうので、追求と逆ベクトル(弛緩過程)にある遊びはうち捨てられてゆく。これが’02年以降、芸能や娯楽が衰退してきた理由である。


そして、秩序収束に立脚した共認収束⇒課題収束というベクトルの最終収束先は、認識収束しかない。ここまで当事者欠乏が生起して来たということは、娯楽をはじめとする代償充足は今後は不必要になったということに他ならない。これは決定的なパラダイムの転換である。

現在の30歳前後以下の若者達、引いては子ども達は旧世代と比較して大きく変化しています。たとえば、最近では、大学生が真面目に授業に出席するようになり、今や出席率は90％を超えるとも言われています。”遊び第一”の価値観が根強く、大学の授業にほとんど出席しなかった旧世代からは考えられない状況です。また、Ｗスクールなどで資格取得に熱心な「資格収束」も顕在化しています。それ以外にも、ボランティアやサークル、バイトなどでスケジュールがいっぱいの大学生も珍しくありません。


そして、反抗の世代から見れば、異常とも言えるくらい素直であり、言われた事を忠実に守ろうとする。それは、社会人になっても「相手の期待に応えたい」「役に立ちたい」という応望姿勢となって顕在化します。


もはや、親和中心の仲間収束でも物足りず、ごまかしの代償充足（娯楽や芸能などの遊び第一）では満足できず、もっと多くの人や社会の役に立てる課題へと強く収束してきているのです。これが新しい意識潮流となる「課題収束」です。


これによって、「～すればうまくいく」という充足規範と課題収束が相まって、すべての仕事は「組織が勝つためにはどうする？」「もっと良くするにはどうする？」「皆（集団）の役に立つにはどうする？」という充足課題として取り組んでいくという意識が顕在化しています。


よって、これからの企業経営においては、この活力をさらに加速させて高めていけるか、そして、具体的に仕事での成果として結実していけるかということが強く問われているのだといえます。



最後に、新人でも庶務課題のリーダーとなるポイントを整理してみます。

①「～すればうまくいく」という充足規範が形成され、共認されていること

②’０８年 私権観念の崩壊による収束不全の増大から、課題収束が顕在化してきたことで、「すべての仕事は充足課題にする」という充足規範が形成された

③それによって、庶務も充足課題として状況や課題を開きだし、方針をしっかり共認し、その成果に皆の期待と評価圧力がかかる→担当者の活力もさらにアップ

こうして、庶務も充足課題として取り組めるようになり、今回の「庶務は雑用ではない、担当者はリーダー！」という成功事例が生まれてくるようになったのだといえます。もちろん、それが実現できるのも、共認統合の共同体経営だからだといえます。

ぜひ、皆様の会社でも、このポイントを参考にされ、様々な業界での成功事例が生まれてくることを期待しています。私たちも、「もっと良くなるにはどうする？」「さらに多くの企業にとっても役に立てるように普遍化するにはどうする？」といった＜充足課題＞に取り組んでいきます。

読んで頂いてありがとうございました。

◆これまでのバックナンバー◆
★シリーズ１：成功を導く確かな理論　～共同体・類グループの事例：①プロローグ～
★シリーズ２：成功を導く確かな理論　～共同体・類グループの事例：②庶務は雑用ではない、担当者はリーダー！前編～