2012年02月19日
成功を導く確かな理論 ～共同体・類グループの事例：⑯内定者の入社率を高めるには？前編
みなさん、こんにちは 
類グループ 募集室の佐保井です 
「共同体・類グループの事例」シリーズも１６回目を迎えます♪
これまでの事例も、すべては「みなの生きる場をみなの手で築いてゆきたい」という共同体の想いに賛同した仲間たちがいるから実現できたことです 
そして、今なお成長し続け、毎年新しい仲間を迎えることができています 
中でも今年は例年以上に入社率が高かったのです 今回はその秘訣をご紹介します 
その前に・・・
いつも応援ありがとうございます
●社会的に内定辞退率は高まっている
近年、より一層経済の悪化が進み、学生の就職率も低下している中で、なぜか内定辞退率は高まる一方です。
採用担当者にとって気になる「内定者に対する評価」ということでは、「従来より、良い人材が採用できた」とする企業が21.8％という。これも３年前の数字を見ると58.5％だった。半減である。明らかに人材の質については、良い人材が思うように採用できていないという不満があるようだ。求人ブームで採用に苦労している企業の一端が見えている。
～中略～
ここ数年の難問である内定辞退については、しごくあっさりした質問で各社の内定辞退率を聞くにとどまった。そのため解決策のヒントにはならないが、実態の一部を知ることができる。内定辞退者が、１割以下の企業は32％、逆に３割以上の辞退者を出した企業は、49.9％、そのうち４割以上の内定辞退者を出した企業は17.4％だった。いかに内定辞退が多いかがわかる。
（引用：労働調査会）
これは企業にとっての必須課題である“人材確保”が、内定を出した学生の“内定辞退の増加”により、人材の質を落としてまで確保しなければいけなくなり、企業にとっての不全となっているということです。
ではなぜ近年、学生の内定辞退率は高まっているのでしょうか 
その理由は「行きたい会社が見つからない」という収束先を見失う学生が増えたことにあります。だから、内定をもらってもたくさんの企業を受験し続け、結果的にその学生はひとつの企業を選ぶので、他の企業は内定辞退率が増加することになるのです。（参照：労働調査会「今年の新卒採用を総括する」）
ここでひとつ疑問 があります。昔は、行きたい会社が明確に決まっていて、内定をもらったら就職活動をやめる学生がほとんどでした。なぜ今の学生は内定をもらっても就職活動を続けてしまう（＝収束先を見失ってしまった）のでしょうか
●“みんなの役に立ちたい！”でも、どの企業に可能性があるのか分からない
その答えは類グループの時代認識にあります。
豊かさが実現した’70以降に生まれてきた若者は、お金儲けのために働くという意識は非常に貧弱。やりがいを求めて仕事に向かうか、やりがいを感じられずに仕事を避けるかどちらか。若者の求めているやりがいとは人の役に立つこと、そして社会の役に立つことである。自己満足にしか過ぎないようなやりがいは求めていない。求めているのはみんなに認められること≒共認充足である。
～中略～
人類は、一見、主体的な活力を持っているように感じるかもしれないが、実はそのほとんどは外圧から生み出されている。今の若い者に比べ昔の人たちに活力があったのも、単純に貧困という生存圧力が強かったからだ。
生存圧力という外圧が強いことで、個人個人の中に私権を獲得しようという内圧が形成されると同時に、社会全体にも豊かさを実現しようという期待圧力が形成され、個人の私権獲得活力はさらに高まる。
しかし、貧困が消滅するとどうなるか、生存圧力の外圧は失われ、個人個人の中の私権を獲得しようという内圧が衰弱すると同時に、社会全体の豊かさを実現しようという期待圧力も衰弱し、個人の私権獲得活力はさらに弱まる。
しかし、私権獲得に代わる共認形成の期待圧力はまだ生み出されていないので、共認活力を形成することも出来ずに、弱く残存している私権制度と旧世代の私権期待圧力に弱く反応してしまうことになる。
就職の悩みの正体である、この私権と共認の綱引きを乗り越えるために必要なのは、衰弱した私権期待に代わる、強い共認期待である。私権の時代は終焉した、これからは共認の時代であり、若者たちには共認社会を実現する存在＝社会の役に立つ存在になって欲しいという期待を明確に打ち出す必要がある。
（引用：就職の悩みの正体は、私権と共認の綱引き）
私権時代の最大の活力源は“いかに私権を獲得できるか”でした。それに伴い、学生たちは私権獲得の可能性が大きい“大企業”に収束していた。しかし、私権時代から共認時代へ転換したいま、活力源も“みんなの役に立ちたい”に変わりました。
その結果、学生の求めるもののすべてが必ずしも大手企業にあるという認識ではなくなったのです。このことから、私権時代から共認時代への“パラダイム転換”が学生の収束先を見失わせた原因の１つといえるでしょう。
ただし、他にも原因が考えられます。
●学生の欠乏に、企業が応えられていない
“パラダイム転換”により意識が転換した今の学生は、企業に対して何を求めているのでしょうか 類グループは以下のようにつかんでいます。
■深い地平の状況認識
「仕事を社会的な地平で肯定的に捉え」「『社会を良くする』ことを現実課題の一つとして捉えている」タイプに共通するのは、より深い地平での状況認識（の言葉）を求めているということだ。実際、集団を共認原理で統合しようとする時の、「状況認識（の言葉）」⇒「外圧共認」は、日増しに重要度を増している。この過程を飛ばした”課題共認”が、成立し得なくなってきている。この場面では、この１０年～２０年にしか適用できない状況認識では意味が無い。その程度の状況認識からは、新しい可能性や実現基盤は発見できないからだ。（まだ一部ではあるが）若者は的確に状況を掴む「新しい言葉」を、明らかに求め始めている。
課題収束発の新認識収束は、このような若者層から出てくるのではないだろうか？
（期待応合収束→課題収束→仕事収束→社会収束→状況認識→新認識）
（引用： 課題収束発の社会収束と、状況認識のための新しい概念）
とあるように、今の学生はどんな時も課題に真剣に取り組んでおり、その課題を仲間と実現するにあたって、的確な状況認識を欲してます。だから学生は企業に対しても、「今の社会の状況認識をつかんでいるか？」をチェックしているのです。そのため最近では、企業の状況認識を端的に表している“企業理念”や“社長メッセージ”、“社長ブログ”などへの注目度が高まってきています。
しかし、そういった学生の欠乏に対し、企業は中々応えられていません。
～他社事例～
遊びを通じて、夢と楽しさとふれあいを提案し、地域社会に奉仕しよう（I社）
私たちは、優れた価値をより価値をより良く社会に広め、人と企業が生み出す創造的な価値の工場をどこまでも追及します。（N社）
「社会の問題点を解決する」私達は「人を活かす」ことをサービスの原点とし、常に高い志と使命感を持ち、新たな雇用インフラを構築し、さらなる雇用創造に挑戦し続けることを使命とする。（P社）
（参照：「他社の経営理念分析」）
多くの企業理念はいずれも抽象的であったり、単なる精神論であったり、旧い時代の規範を押しつけていたりと、社会を捉えた状況認識がありません。だから学生自身も、企業理念や社長ブログなどをチェックするものの、そこに的確な“状況認識⇒方針”が提示されていないため、一企業には収束しきれないのです。
しかし、たとえ立派な企業理念があったとしても、それだけでは不十分なのです。というのもその企業理念が現実の仕事場とつながっていなければ、意味を成さないからです。
したがって、収束先を見失う学生が増えた原因は、以下に集約できます。
＜学生＞
１：パラダイム転換による意識の変化（自分発→みんな発）
＜企業＞
２－１：パラダイム転換以降、変化する意識潮流に対して、企業は未だに旧観念を塗り変えられていない
（また、たとえ理念の転換ができていたとしても）
２－２：理念と現実がつながっていないもしくはその場を発信できていない
では、その大きなパラダイム転換に対して、類グループでは実際にどのように塗り変えて、入社率を高めることに成功したのか “状況認識を押さえた企業理念”とは？“理念と現実をつなぐ場”とは？次回は類グループの成功事例をたっぷり語りたいと思いますので、お楽しみに～ 
◆これまでのバックナンバー◆
★成功を導く確かな理論～これまでの内容をまとめて紹介します♪①～
↑成功を導く確かな理論①～⑪はこちらをご覧下さい☆
★シリーズ13：成功を導く確かな理論 ～共同体・類グループの事例：⑬受付は会社の心～
★シリーズ14：成功を導く確かな理論 ～共同体・類グループの事例：⑭後輩指導に必要な力とは!?～
★シリーズ15：成功を導く確かな理論 ～共同体・類グループの事例：⑮自分の殻にこもる中堅人材を頼れる存在に育てるには？～
- posted by roko at : 17:11 | コメント (0件) | トラックバック (0)
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