2007年04月21日
「人材育成」は、『子育て』と同じ
ジャック・ダニエルさん、はじめまして 
女性の強みは人材育成？？を拝見しました 😀
私も大変興味 
があるので事例を調べてみます 
職場での人材育成というと、部下の褒め方や叱り方が日常場面での課題になります。
いつも、もっと部下の活力を引き上げるにはどうしらいいか？を苦慮していますが、女性経営者の母性?を使った手法の中に秘訣が隠されている気もします。
今日は、女性社長として有名な 林文子 さんに学んでみたいと思います。
ポチッと応援よろしくお願いします。
ありがとうございました 😀
『部下を育てるのは、今すぐ結果を求めず、子供を育てると思って、心を傾けてあげてください。まず、心のベースを作ってから仕事のスキルをUPさせてあげてください。』
ＢＭＷ東京の社長時代のある講演での言葉です。正に、「母性」そのもの。
「ほめ殺しの林」と言われているそうですが、部下の叱り方も流石です。
例えば、ewomanの対談より
わたし叱るのはすごいですよ。叱る時はその方のいいところを褒めることから始めます。
「ここがすばらしい、でもここが惜しい」と。また「悔しい」ともよく言いますね。「あなたを見ていると悔しいです、本当に悔しい」と。「こんなにいいところがあるのに、これがこんなだなんて、本当に悔しいね」。そうやって叱ります。たまに「親にも言われたことない」と、ムッとしてしまうわけね。
「親にも言われたことがない」というのが、ポイントでしょう。
それくらい真剣に相手のことを考えているんですね。
とことん言いますよ。叱ったことは、心を込めて申し上げたということで、あとはクヨクヨしませんし、もちろんいい気持ちがするものではないですからね。でも勝負を賭けて叱るので、かなりはっきり言いますよ。
「勝負を賭けて叱る」
これは並大抵ではできません。
現代の親は子供に迎合するばかりで、「勝負を賭けて叱る」ことなど皆無に等しいのではないでしょうか。だから、部下に対しても弱腰になってしまい人材が育たない。
よくなればすぐ、「この間思い切って申し上げちゃったけど、なんかすばらしいわね！」と言いますから。その時、子育てと一緒で答えを求めちゃ駄目ですよ。上司は孤独だと言うけど、まったくその通りなんですよ。
人間なんてすぐ言った後に反応なんてできないでしょ？ ましてや40歳や50歳を過ぎると簡単に変わらないじゃないですか？ でも上司は答えをすぐ求めたくなるんです。
だから継続なんですよ。タイミングを見ながら継続してお話ししているうちにね、お稽古事と一緒で。「もうできない、できない」と3年くらいやっていたら、ハッとうまくなっちゃうことってないですか？ 部下の教育っていうのはそれに似ていると思う。
常に相手を観察し、直ぐに結果を求めない。
そして、忍耐強く見守る。継続こそが生命線。
正に、人材育成は子育てと同じ ですね。
大変勉強になります。
私は男ですから、
「母性」という言葉ではなく、「期待と応合の継続」を心がけていきたいと思います。
はっしー 
でした 
- posted by hassy at : 21:19 | コメント (2件) | トラックバック (0)
コメント
ともぴろさん、こんにちは☆
先日、「ジュニアコーチ」という制度を設けている企業の話が新聞に載っていました。（…すみません、社名忘れちゃいました^_^;）
その制度は、新入社員1人1人に２・３年目の先輩社員がついて、仕事その他の面倒を見るというもので、レイス社の「兄弟姉妹関係」と同じ感じです。
「困ったときにすぐに相談できて安心」という新入社員の感想が多かったと思います。
レイス社も↑の会社も、今までの先輩・後輩と何が違うのかな？と思いますが、ともぴろさんが書かれていた、「各位相の人たちの役割を明確に制度化」しているところがミソですね。
このブログで紹介されていた「クレド型企業」もそうですが、「役割充足」や「期待⇔応望充足」etc.、今、みんなが潜在的に求めているものが、言葉化＝制度化・規範化することによってハッキリと顕在化されるんだなぁと感じました。
潜在思念とピッタリと合った制度・規範なら、活力や成果もＵＰすると思います。（逆に言うと、潜在思念をつかんでいないと、何をやっても失敗するということですが^_^;）
こんばんは、☆カスタードプリン☆さん。
「今、みんなが潜在的に求めているものが、言葉化＝制度化・規範化することによってハッキリと顕在化される」
そうです！！長々と記事を書きましたが、私が言いたかったのはこの一文です。今の私は、「端的な言葉化によって潜在的な部分がはっきりと顕在化した」という気分です。有難うございました。
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