成功を導く確かな理論～共同体類グループの事例30 『みんな発』の思考で統合する時代

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皆さん、こんにちは 😀
最近、巷では自己中の上司を揶揄して『昭和上司』という言葉が流行り出しています。

その人達の特徴として、
・すぐに「良い」「悪い」を判断する。
・自分が優秀であることをアピールする。
・人の話を最後まで聞かない。
『参照: “昭和上司“にならないための彼らから学ぶべき３つのこと』

の特徴があり、部下との関係が悪くなり易いそうです。
だから、周りが関係修復を心掛けても『部下が悪い!!』と上司から言われてしまっては、どう接すれば良いか困ってしまいますよね。
実は、私達類設計室内でも、今や建築設計のコンペ勝率日本１位(直近３年比)という輝かしい実績を上げていますが、数年前に建築設計・デザイン・構造・設備等全ての部門を束ねるディレクター陣(40～50代 7名)が、“昭和上司”になっていた事がありました。
その結果、皆の意識とズレ、成果を上げられない時期があったのです。
そこで今回は、ディレクター陣が如何に皆とのズレに気付き、乗り越えてきたかを皆さんにご紹介したいと思います

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●危機感も充足も逃している！(゜ーÅ)」ディレクターのみなさんに気づいて欲しい
建築設計・デザイン・構造・設備等全ての部門を束ねるディレクター業務とは、プロジェクトの実現に向けて常に決断が求められる仕事です。多い時には、１００名を超えるプロジェクト関係者をまとめ上げます。施主と実現イメージを共有し、設計チームが活力をもって仕事に向かえるようにデザイン提案や、構造検討等あらゆる可能性を検証し、方針を提示していきます。
ですから、ディレクターとは、追求と統合によって、プロジェクトを実現に向けて前進させていく原動力と言えます。
しかし、数年前に皆の活力を削ぐディレクター陣の言動によってチームがまとまらない状態が続き、期待された成果をあげられなかった為に若手女子から社内板で次のような指摘が入りました。
１.他の案件の打合せが入っているのに、「こっち（自分の案件）の方が重要！！」といって、強引にミーティングを行ってしまうo(TヘTo)
２.何か相談したり、聞きにいくと「打合せ議事録に書いてある」「社内掲示板を読め」　とばっさり・・・”(ノ_・、)”。
３.何度声をかけてもなかなか返事をしてくれない。振り向いてくれない・・・[壁]_T)等
など。
建築設計では、設計・デザイン・構造・設備が協力してプロジェクトを進めていくのでディレクターによるチーム統合力が欠かせません。
しかし、先に挙げたような対応によって「みんなの活力をそいでいること」、「みんなの混乱をまねいていること」にディレクター陣が気づいていなかった為、危機感も充足も逃している事に早く気づいて欲しいとの想いから、若手女子が発信してくれたのです。
若手女子の発信を通じてによって、ディレクター問題が社内で浮き彫りになったのです。
● 本気の期待かけで気付けた意識の断層
その結果、日常個々に課題を取組む体制だったディレクター達が一同に集まり、『ミーティング』を実施する事に決めました。
そこで、当時配属間もない若手ディレクターであるＫさんが、年配のディレクター達に協力を仰ぎました。
そして、ミーティング当日は若手からの忌憚ない言葉で上・下関係無く全ての想いをぶつけました。
若手からの本気の期待かけによって、ディレクターが設計メンバーとの深い意識の断層を理解してくれたのです。
●衰亡してゆく私権空間に閉じこもった事が意識のズレの原因
では、なぜ、統合的な役割を担うディレクターが、皆と意識がズレてしまうようになったのでしょうか？
ここで、類ネットに参考になる投稿(『9/23なんでや劇場　(３)～私権意識の衰弱構造』があったのでご紹介します。

＞’90年バブル崩壊で私権観念が錯乱し、私権収束力は衰退し、豊かさ期待は消滅してゆく。(中略)共認収束は半顕在化し、人々は私権追求から離れて別の世界(本源世界)に向かい始める。
また、私権空間における大衆の要求圧力も衰弱したことで、私権空間の空洞化が進む。この空洞化した偽ニッチ空間でやりたい放題の暴走を重ねているのが特権階級である。
かくして、新しい世界に向かい始めた大衆と、衰亡してゆく私権空間に閉じこもる特権階級の世界はどんどん離れていくことになる。これが、特権階級と大衆の世界の断層の拡大である。 (引用終了)

ディレクターは、特権階級化していたのです。一方でチームメンバーは共認収束していたので、両者の間に意識の断層が生まれていました。
つまり、ディレクターの特権化が意識のズレを生み出す根本原因だったのです。
●『みんなを充足させるためには何が必要か』という意識が重要
では、この問題をどのように突破できたのでしょうか？
同じくるいネット『「自己中は敵」は共同体にとっての根本規範』より引用させていただきます。

問題を指摘したり、圧力を加えたりするのはかなり勇気のいる課題です。上司が部下に問題を指摘するのなら(私権序列に則っているので)たいして勇気もいりませんが、社内ネットを構成しているのは対等な発信権をもった仲間です。
しかも、「問題があれば指摘する」という絶対規範は確立していないので、厄介なことは簡単にスルーできます。そこでは、指摘投稿をしたものを鬱陶しく感じたり、余計なことをする奴と悪者視する空気が濃厚に残存しています。誰も好き好んで悪者になりたくはない、だから勇気ある一部の者の指摘投稿しか出てこない。だからこそ、共認圧力が十分に形成されないのだと言っても過言ではありません。
未だ過渡期の共同体では、共認圧力が不十分であるが故に、いとも簡単に自己中な言動が生起し続けます。
今、組織を上昇させるために重要なのは、勇気を持って問題指摘の発信をすることであり、問題から目をそらせた耳障りの良い騙し投稿では決して組織は上昇しません。必要なのはしっかりと問題を直視した上での「どうする⇒半答え」投稿です。(引用終了)

意識のズレを若手設計メンバーがディレクター陣に本気の期待かけをして気付けたように、皆で共認圧力をかけることが重要視され、皆のおかしいと思える行動・言動には指摘投稿がなされるようになってきました。その結果、皆が求める現実を掴めるようになったのです。
●１年で大きく変わったディレクター陣
その結果、みんなを充足させる為の運営を試行錯誤しながら、わずか１年あまりで全てのディレクター達が『みんな発』の充足の場作り⇒(施主を)勝たせる運営へと変貌を遂げる事が出来たのです。
今では、ディレクター含め全員が一丸となって取組むことができ、建築設計のコンペ勝率が直近３年比『日本１位』という輝かしい成果を上げています。
いかがでしたか？
序列意識(上・下関係)に捉われると、皆からの指摘が出来ずに上司は『特権化』しやすくなります。
その状態は、集団にとっても、関わる皆にとっても良くない事がわかっていただけたと思います。
高い成果を出して行く為には、全員が一丸となって闘って行く方が成果が出せる時代です。
だからこそ、是非皆さんの会社でも社内体制を見直す際に『自分への期待等、皆の声を聞ける体制つくり』を意識して取組んでいただければと思います 😀

◆これまでのバックナンバー◆　
　
成功を導く確かな理論～共同体・類グループの事例・これまでのまとめ①～
↑成功を導く確かな理論①～⑪はこちらをご覧下さい☆
成功を導く確かな理論～共同体・類グループの事例・これまでのまとめ②～
↑成功を導く確かな理論⑫～⑱はこちらをご覧下さい☆
成功を導く確かな理論～共同体・類グループの事例・これまでのまとめ③～
↑成功を導く確かな理論⑲～24はこちらをご覧下さい☆
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