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2012年12月22日

共認時代における人材育成とは?~後編~

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前編に引き続き、後編をお届けします :D
・市場拡大期(高度成長期)の企業における人材育成は主に、質の高い勤勉な労働者を育成する訓練、及びそれらの管理者教育が中心であった。(この時代の人材研修は武力時代の兵と将の教育を下敷きにしている。実際にアメリカ軍隊で開発された教育手法も多く輸入された)
・1970年以降、市場縮小の時代に入ると、求められる能力も変化する。本質的には付加価値・新しい価値を生む創造的な能力、事業的・経営的視点を持った人材が求められるようになった。しかし実際には、実体経済から金融経済への移行等、産業界の迷走によってその方向性は混迷、個々人は職能的スキルへ目先収束してゆく傾向が強くなる。
・現在は「私権から共認へ」大きな時代の転換期、私権原理と共認原理とでは人材・企業に求められる能力は根底的に異なる。各企業とも人材育成の重要性を認識しながらも、求められる能力と育成方法が定まらず、またその余力をなかなか生み出せずにいるのが現状か。一部の企業では、自主活動等を通じて、成員の能力の基礎となる「活力」を生み出すための試行錯誤が続いている。

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■これからの企業・人材に求められる能力は?
これから求められる能力を考える上で前提となるのは、「私権から共認へ時代は大きく転換している」という認識。この共認収束の大潮流は今後数十年続く。皆が共認収束してゆくということは、社内(部署、チームメンバーetc)も社外(顧客、協力会社etc)も、皆が課題共認→役割共認→評価共認の共認充足を求めるということであり、各々の私権獲得よりも「どれだけ共認充足を生み出せるかが第一価値」となる。
(私権の強制圧力や私権の旨みでは、人は動かないし、活力も上昇しない)
つまり共認の時代に求められる能力は、根本的には「みんな発の共認形成力(共認統合力)」と言える :o
「自分発からみんな発への意識の転換」=「みんな発の充足性・肯定性」が能力を規定する根幹であり、これを土台に皆を導き皆の活力を引き出す「共認形成力」こそが統合力であり制覇力となる
(「自分発」の心のありようではどんな能力も役に立たない、成果が出ない、トラブルばかりとなる)
(従来の人材育成の発想、例えば個々人のスキルアップをどうするかという発想では本質は見えてこない。またアメとムチで動機づけるやり方も全く通用しないだろう。これらは全て私権時代の発想、方法論に過ぎない)
参考
私権時代に求められた能力と共認時代に求められる能力
闘争能力の基盤は、みんな発の充足性と肯定視
「共認形成力」とは何か?
文字通り皆の共認を形成する力だがその具体的な中身は、、、先の状況を見通す能力、本質を掴む能力、皆がスッキリできる答えを出す能力、論理的に伝える能力、相手のやる気を引き出す能力、相手を巻き込む能力、人間関係で充足を与える能力、場に充足を生み出す能力、その前提となる相手の期待を掴む同化能力、、、、様々な言い方ができるが突き詰めると、「認識力」と「充足力」ではないかと思う
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■認識力
時代はかつてなかったような大転換期。これほどの大転換期には何が起こるか分からない。したがって重要なのは「いかに状況が変化しても答えを出せる柔軟な認識力」であり、これから生き残る企業の条件となる。
経営者、部門リーダーに最も期待される能力であると同時に、(経営者・リーダーでなくとも)社員ひとりひとりに求められる能力となってきている。認識力の獲得=人材の成長とも言える。現業においても、対象(顧客や競合)を掴んだ上で企画・提案→共認形成ができるか否かが成果に直結する。これは、当然ながら狭い職能(専門知識、専門技能)とは次元の異なる力=職能を超えた幅広い能力の育成という課題である。
参考
これから生き残る企業に求められる能力は?   
いま、社会の基底部で何が起きているのか
■充足力
企業にとって推進力となるのは認識力だけではなく、もうひとつ欠かせないのが、その認識力を生み出す母胎となる「充足空間」とそれを生み出す「充足力」である。共認の時代において、共認充足が全ての活力の源泉である。この共認充足は深い安心感や一体感や喜びから生じるが、ここでも「みんな発の充足性・肯定性」が土台となる。ここは女性が最も得意とする領域、「女子力」「女性の活用」「女性が元気な企業が強い」etc 企業における女性の役割が注目されてきているが、その本質は「充足力」であり、充足空間によって成員の活力をいかに引き出せるかという点にある
参考
今後10年間は充足⇒活力を上げれば勝てる
共同体の母胎は女性が生み出す充足空間
みんな発の共認形成力=認識力(最先端)+充足力(最基底)。この両輪こそがこれからの企業に求められる能力である。
これからは「総力戦」の時代。企業の戦力とは、成員の共認形成力=認識力+充足力の総体である。
■自分たちの生きる場を自分たちで創ってゆく能力
「私権から共認への大転換」にともなって、人々の最大の活力源は「周りの期待に応える充足=共認充足」へと転換している。より多くのorより深く周りの期待に応えて充足したいという欠乏が、認識力の獲得、充足力の獲得への原動力となり、その先には、「自分たちの手で作り出せる能力」「自分たちの頭で答えを出せる能力」へと上昇してゆく可能性を秘めている。この潮流は企業自身の体制変革、「自分たちの生きる場を自分たちで創ってゆく=共同体企業の構築」につながってゆくだろう :P
■共認社会の人材育成、研修はどうなる?
それでは、どのように「認識力」と「充足力」を育成していけばよいのでしょうか。
能力の土台は現実課題での充足体験
認識力・充足力の土台となるのは、日常の課題を通じて得られる共認充足です。重要なのは、顧客の期待や共に課題に取組む仲間からの期待が存在している現実の課題であるという点です。よく研修として採用されている一方的な講義や現実と切り離されたロールプレイングといった対象が不鮮明な研修の中には、相手の期待は存在しないため、共認充足を得るには至りません。期待があるからこそ、課題を通じて、期待に応え、みんなの役に立つ充足体験を塗り重ねていくことができます。そして、そのような体験を土台として、さらに大きな充足を求め、期待をより広く深く捉えて応える能力を身につけていくことができます
参考
現実場面での具体課題の追求を通じて、新しい認識は生まれていく
個人や職能を超えた課題が能力形成のカギ
与えられた仕事を処理することや、個々人の専門的な技術や処理能力を引き上げることだけに焦点を当て続けていても、広く深く期待を捉え応えていくことにはつながりません。
共認の時代に必要な能力は、そのような職能や個人主義を超えて、経営や人材育成に関わることや、社内の掃除や備品管理といった庶務など企業の生産活動を維持していくのに欠かせない組織課題を通じて育成されていきます
組織課題の中では、経営者幹部と同様に組織的な外圧を捉え、あらゆる活動の必要性を考え、周りをまきこんで社内を動かす経験を積み、経営者や幹部の思考に同化することや共認形成の場で皆を充足させ活力を引き上げていくことが求めらるため、自ずと充足力や認識力を身につけていく必要がありますし、周りとの共認充足を得られる最大の機会ともなります :o
参考
「庶務は雑用ではない、担当者はリーダー!」
私権的能力(職能主義)ではなく共認力(類的能力)を評価する土壌
●古い研修手法は役に立たない
経営や人材育成課題をコンサルなどに外注して現業から切り離したり、それらすべてを別々の課題として、個人の職能のみを育成するといった手法も未だに多くの企業で見られますが、前編の研修の歴史から見ても、そのような古い研修手法では答えを出せなくなっているのは明らかです。そのような市場拡大や私権獲得、個人主義を追求する中で生まれてきた手法は時代の潮流とずれた小手先の方法論に過ぎず、認識力・充足力を育むことはできませんし、企業としても成員の総力戦となるこの大転換期を乗り越えることはできないでしょう
参考
古いやり方は、集団や心を壊す麻薬① ~怒れない経営者のコンサル頼み、怒れない親の塾頼み~
古いやり方は、集団や心を壊す麻薬② ~この事実と答えを伝えることが、相手のため
あなたの会社は、人材育成をどう考えていますか?~まとめ~
人材育成は集団内での自給が基本となる
ここまで見てきたように、これからは、日々現実の組織をどのように作っていくかを考え、実践していくことそのものが人材育成となります。つまり、人材育成課題と組織課題は切り離して考えられるものではなく、一体不可分だということです。ですから、組織課題を分割して他集団に任せるのではなく、集団内で全て自給していく(自分たちのことは自分たちでやっていく)ことが人材育成の基本となるでしょう。
企業の共同体化が突破口
社員が組織の当事者として組織課題に取り組むためには、経理・財務を含めた情報の公開組織活動を重要な課題として皆が共認するなど、既存の体制ではできないことにも取り組んでいくことが必要です。そのためには、組織自体を序列体制から共認で統合する体制へと変革していく必要があります。これは、まさに社員の充足と活力を軸とし、誰もが組織の当事者として共認形成に関わる経営をしていく=企業を共同体化していくことに他なりません :o
企業の共同体化とそのネットワーク
多くの企業が、その共同体化の可能性を潜在的に感じ取り、企業の変革に向けて、自主活動を取り入れたり、コミュニケーションツールを取り入れたりと様々な取り組みを行っています。共同体として先行する類グループでは、企業の共同体化という社会的期待に応えるため、社会事業部を立ち上げました。類グループが40年間培ってきた、共同体企業に欠かせない「場」「認識」をお伝えし、企業の共同体化を支援しています
また、共に学びあいながら、社会的課題を追求し、新たな理論を構築していくために共同体企業のネットワークづくりにも取組んでいます
◆能力育成の場、類グループの「社内ネット」
全員参加の合議体制で運営される類グループでは、社内ネットがフル活用されています。この社内ネットには毎日300もの提案や意見が発信され、部門や事業部を越えて経営状況や経営課題を共有し、改善案を提起することが可能となっています。
また、能力育成の最大の場ともなっており、その効用は以下のようなものがあります
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●ネットを通じた日々の学びが、組織的・経営的視点、同化能力を育む
毎日、社内板を読むことで、いろいろな気づき、自分には思いつかない切り口やアイディア、深い認識に触れられます。他部門、他企業の充足、成功体験から学ぶことも多いですし、また現実に起こっている困難な課題やトラブルをどのように解決、実現していくか、いろいろな人の思考に同化の幅を拡げれば、無限に勉強になります。
●発信訓練が、追求力、共認形成力の上昇につながる。不十分ながらも、自ら情報収集して分析して、こうではないかという仮説を組み立てる、皆に発信する、皆の評価や指摘を羅針盤にして切り口や仮説を考え直す、こうした発信の繰り返しが、当事者度の上昇、現実の課題に答えを出せる能力の獲得に近づいていきます。
介護業界をリードしていく人材育成~大起エンゼルヘルプと類グループ共同企画「エン
ゼルカレッジ」

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「エンゼルカレッジ」とは、るいネットの経営板を活用した社員有志による社内勉強会で、「自主・自立の向上」を軸として、業界をリードする思考力・発信力のある次代を担う人材を組織内に広めていく事を目標としています。
エンゼルカレッジの期間は、15ヶ月。みんなで集まるのは月1回ですが、学んだことは、毎日の仕事の中で活かし、気付いたことはどんどんるいネットの経営板に発信して共有していくことで、学んだ認識を実践で深め、体得していく勉強会です。
類グループ主催「合同女子会」~会社の枠を超えて、女たちで自分たちの会社をもっと元気にしちゃおう!~
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もともと、楽しいこと・充足することが得意なのは女たち。
その女性の力をどう引き出し、どう活かすかが社内活性化の鍵になる!
『合同女子会』は、会社の枠を超えて、女たちで自分たちの会社をもっと元気にしちゃおうという集まり!女同士で感謝を深め合ったり、期待を伝え合ったりしながら、充足力を伸ばし成長しあう取組みです

◆企業を導く経営者の勉強の場「新概念勉強会」
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時代はかつてなかったほどの大転換期。この大転換期に対応するためには、この転換が何を意味しているのか、現在すでに形成されつつある人類の新たな活力源と、それが生み出す新しい社会の姿を明確につかむ必要があります。
これから生き残る企業に求められるのは、いかなる状況におかれても答えを出せる能力。
勉強会では、新しい概念装置を学び、仕事であれ時事問題であれ自分で答えを出せるようになることを目的としています。
◆企業間で学び合える、るいネットの『経営板』
経営板は、類グループが運営する統合掲示板『るいネット』の中の会員専用の有料ページです。経営板は、共同体企業の成功事例や事実情報の紹介投稿を集約・共有することを最大の目的にしています。
企業が、経営板に参加することで、共同体経営で成功している企業の取組事例や組織論に触れることができ、日常的な学びの場として活用することができます。また、経営板で学びとなった投稿を基に、社員同士で定期的にすり合わせを行えば、社員研修の場になります。そして、研修内容の実践と報告の繰り返しによって、社員の認識力が上昇し、仕事能力を高める効果につながります。
また、社内ネットの活性化を促すために、社内ネットと『るいネット』の相互乗り入れができます。こうして、各社の社内ネット板役(管理者)から、佳作投稿をるいネットに発信してもらい、学びになる投稿を共有していきます。加えて、るいネット経営板の秀作投稿を、各社の社内ネットに配信し、社内での共有を促し、学びを共有することも可能です。
 経営板とは、企業の枠を超えた、次代を導く『新理論』を学び・塗り重ねていく場です。
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まとめ
私権社会から共認社会への大転換は今後急速に進んでいくでしょう。求められる能力としても個人や職能を超えて、企業総体として認識力、充足力が求められる時代となります。企業の共同体化はその突破口であり、自分たちの生きる場を自分たちでつくっていくためのあらゆる企業活動が、認識力、充足力獲得の糧となっていきます

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