こんにちは、類グループの奥澤です。前編では、内定者の入社率の低下について考察しました。そこでは「時代の変換に伴い、学生が収束できる会社を見つけられなくなったから、内定をもらっても何社も受験し続けてしまう。最終的には１社に絞ることになるので、結果的に内定入社率を低下させる企業が続出する」ことが明らかになりました。詳しくはこちら。
後編では前編の内容を踏まえた上で、学生に内定を決めてもらう（学生に収束してもらう）ために企業ができることを考えていきます。それを考えるにあたって、昨年内定者の入社率を一段と高めた類グループの方法を中心にお話ししていきます。
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●的確な状況認識を獲得するには？
前編でも紹介しましたが、課題収束を高めた現在の学生は、企業に対して「的確な状況認識を掴んでいるか」を求めています。したがって、企業が学生の欠乏に応えるためには、状況認識を明確に提示する必要があります。では、的確な状況認識を獲得するにはどうしたらよいのでしょうか？
それには、徹底した事実の追求を通じて、今までの役に立たない認識は捨て、的確な状況認識を獲得するしかありません。そこで実際に、類グループが捉えている内容を紹介します。

なんでや劇場レポート「日本人はいつ物を考え出すのか？」（１）共認充足が最大の活力源。’10年代はそれだけで勝てる
’70年以降から始まる私権欠乏の衰弱→物が売れない→市場縮小⇒支配階級には都合が悪いので、国の借金によって人工的に需要を作り出してきた。人工呼吸装置によってかろうじて生き延びているのが現在の市場なのである。しかも、物が売れない以上、ばら撒いたお金は金融市場に流れ込み、市場は必然的にバブル化し崩壊する。
また、私権圧力が衰弱し、序列原理が機能しなくなると、上から命令してもその通りには動かなくなり、各企業において（都合の悪いことは）隠蔽・誤魔化し・言い訳のオンパレードになる。指揮系統が機能しなくなる、この現象こそ、私権体制の崩壊そのものである。
今や、私権体制・序列体制がもたなくなっているということだが、私権企業の衰弱する一方で、’00年代に入って、様々な共同体的企業が続々と登場し、しかも軒並み成功している。これが、共同体の時代に入ったとする根拠である。
’72年に類グループは共同体企業として設立されたが、それは明らかに時期尚早であり、私権社会の中で共同体を実現すべく35年以上に亙って苦闘してきた。その類グループ代表がようやく共同体の時代が来たと自信を持って発信できるようになったことが、共同体の時代に入ったことの最大の根拠とも言える。
時代は私権社会から共認社会へと大転換を遂げつつあるが、共認時代に必要とされる能力は何か？
共認力（共認形成力）であることは言うまでもないが、その中身は、周りの期待や課題をキャッチする受信力・期待や課題の本質を掴む照準力である。そして、共認力の母胎となるのは周りとの共認充足であり、それこそが共認時代の活力源なのである。
本来、人間関係は充足の素であり、健全な人は人間関係をプラス視しているが、私権時代においては人間関係とは厄介な煩わしいものであったがために、人間関係を否定視し、そこから逃避している人が過半であった。これを逃避体質と言う。原始共同体の時代に人間嫌いがあったはずがないので、逃避体質とは私権を巡って人々がしのぎを削る私権時代の産物である。
私権時代から共認時代へと大転換した今や、共認充足を知らないということは人間失格、少なくとも社会人失格（全く戦力にならない）である。そのためには、まず人間関係の否定視から脱却して肯定視することが共認充足を得るイロハのイである。
充足性・肯定視はとりわけ女の得意分野であり、女の充足性をどこまで引き出せるかが、企業の勝敗を決する。女たちの充足発信（期待やプラス評価）→充足した共認空間づくりが企業活力の源泉となる。過渡期であるこの10～20年は、充足生の空間→活力だけでも十分勝ってゆける。少なくとも、これから10年間は活力を生み出せた所が勝ちだからである。

上記のように、時代はかつて無い程の大きな転換期を迎えています。おそらく今回の大転換は、ありふれた企業理念や小手先の方法論では生き残れません。この大転換に対応する為には、この転換が何を意味しているのかを理解し、現在すでに形成されつつある人類の新たな活力源と、それが生み出す新しい社会の姿を明確に掴む必要があります。
そのためには、徹底した事実の追求を通じて、全文明史を振り返り、人類の歴史段階的な進化の構造(＝実現構造)を解明する必要があります。類グループは、40年に亙ってその追求を重ね、サル社会から生物史にまで遡って、人類の歴史段階的な実現構造を解明してきました。
この実現構造は答えを出すための概念装置であり、この概念装置を習得していけば、時代が大きく変容したとしても、的確な状況認識を常に獲得できるようになります。その結果、現業課題であれ時事問題であれ、自分で答えを出せるようになるのです。

●認識が成果に繋がる様子を、学生に感じてもらう
先に述べた状況認識を獲得すれば、入社率が高まるかというと、それだけでは不十分です。確かに現在の学生は、企業理念や社長ブログなどを通じて、状況認識の有無を確認しています。
しかし仮に立派な企業理念があり、そこでいくら良いことを言っていたとしても、その理念に則って課題を実現していなければ、学生に可能性を感じてもらうことはできません。したがって企業側は、打ち出す認識（企業理念etc）が成果に繋がるイメージを湧かせる工夫も求められているのです。
そこで類グループでは、先の認識を学べる場「ネットサロン」に、応募学生や内定者に参加してもらいました。（ネットサロンでは、週３回火曜・木曜・土曜の夜に、約100名の参加者が6～8人毎のグループに分かれて、政治・経済・環境・農業・生物史・人類史など、グループ毎にテーマを決めて追求しています。詳しくはこちら）

実際に、「ネットサロン」に参加した内定者の声を聞いて見ましょう。

Ｋ大学 総合情報学部 Ｆくん
☆社会のことをたくさん知ることができる！
「自分てこんなに知らんことあったんや！」と気付かされることがこんなに多いことは、これまでの人生でもほとんどなかったと思います。気付かない限り、自分の無知さは認識できないし、気付いたからこそ、なんでなんだろうと追求できる。そういう場を与えていただけたのは、本当によかったです。もし、選考に落ちていたとしても、参加できる限りは参加したいと思いました。
☆類の雰囲気を肌で感じられる！
サロンに参加しているときに、どのグル―プからも「課題を解決する！」という強い意志を感じました。皆で課題に真剣に向き合い、解決したときは皆で喜ぶ。また、誰かが誕生日を迎えたら、皆で祝ってあげる。この集団としての強さを肌で感じられたのは、本当によかったです。
☆ひとりで悩まずみんなで追求！
わたしはこれまで、なんでも1人で解決しようとしていました。その結果、考え込んだり、時には失敗したり。。。しかし、このサロンに参加し始めてから、積極的に分からないことを質問するようになりました。やっぱりみんなで追求するほうがよりよいものが早く出来るんだなぁと最近実感しています。

やはり認識の効用を肌で感じさせることで、学生は企業への収束力を高めていきます！さらに認識を活用して成果を出しイキイキしている社員の様子を間近で感じられたことも大きかったようです。
類グループでは、「ネットサロン」の他にも、「社内アルバイト」を導入しています。内定が決まった学生に対して、現実の職場で実際の仕事体験をしてもらうのです。実際に、「社内アルバイト」に参加した内定者の声を聞いて見ましょう。

Ｒ大学 経営学部 Ｉさん
入社の決め手はアルバイトです。いろんな職種を体験できることと、社員さんの雰囲気や仕事の様子を見ることができたことが大きいです！本当にみなさん楽しそうにお仕事やっていらっしゃるので★そういう姿見てると早く働きたい！って本当に思いますよね。パンフレットにも書いてあったことなんですが、実際一緒に働いたり、その光景をみることによって実感がわいてきますね。

Ｋ大学 文学部 Ｓさん
バイトを通じて、社員さんの働いている様子が見えた。内定者とも話せた。長い時間会社にいて、関わることで、会社への信頼感が深まった。内定者でここまで関わらせてもらっていいのかな？って思うくらい、重要な仕事に関わらせてもらえ、期待される。また、実際に自分がしたバイトの仕事がどうつながって、生徒やお客さんや社員さんがどんな反応をしてくれたのかを、バックアップしてくれることで、やる気がでる！
私の就活の軸でもある「ひとつのチームのような会社」が実現されていたのを目や耳で感じとれたことも大きい！！！選考や説明会では上手く雰囲気を作る会社はいっぱいあるが、類はバイトやサロンに参加することで「素」の会社を見させてくれた。期待→結果（反応）が明確にわかる会社だから、仕事への熱意や面白さを見いだせると感じられた！！

すごいですね！アルバイトで先輩がイキイキ働く姿を見て「自分が企業で働くイメージ」を掴めたことも、入社意欲アップに繋がったようです。
つまりネットサロンやアルバイトのように、類グループの認識が成果に繋がる様子を見せることができたから、学生がその企業への可能性を肌で実感し、企業への収束力を高められた。その結果、内定者の入社率が一気に高まったのです。

●今までの話をまとめると
内定者の入社率を高めるには
①『社会の状況認識を的確に捉えること』
②『その状況認識が成果に繋がる様子を感じてもらうこと』
の２点が重要であることが分かりました。
学生が収束先を見つけない限り、今後も沢山の企業を受験し続けることに変わらないため、内定者の入社率は上がっていきません。可能性ある企業に収束させるためには「状況認識を獲得し、それが現実の成果に繋がる場を設けて、可能性を実感させること」が求められるのですね！
◆これまでのバックナンバー◆
★成功を導く確かな理論～これまでの内容をまとめて紹介します♪①～
　↑成功を導く確かな理論①～⑪はこちらをご覧下さい☆
★シリーズ13：成功を導く確かな理論　～共同体・類グループの事例：⑬受付は会社の心～
★シリーズ14：成功を導く確かな理論　～共同体・類グループの事例：⑭後輩指導に必要な力とは!?～
★シリーズ15：成功を導く確かな理論　～共同体・類グループの事例：⑮自分の殻にこもる中堅人材を頼れる存在に育てるには？～
★シリーズ16：成功を導く確かな理論　～共同体・類グループの事例：⑯内定者の入社率を高めるには？前編～