こんにちは！
　
　
『共同体経営とは？』シリーズ総集編第二弾です。前回のまとめでは以下の記事を扱い、共同体の歩んできた歴史を生物史から振り返り、共同体が持つ意味とその統合様式の変遷が明らかになってきました。
　
　
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総集編１　プロローグ～共同体の歩んできた歴史（生物史・統合様式・日本的経営etc.）
■０ 新シリーズ『共同体経営とは？』～プロローグ
■１ 遺伝子の共同体
■２ 群れの持つ意味を探る～
■３ 人類の統合様式　共認原理
■４ 人類の統合様式　私権原理・序列原理
■５-１ 日本の村落共同体とは？主体性の高い集団自治
■５-２ 日本の村落共同体とは？闘争と生殖を包摂した集団　
■６ 日本的経営とは～特徴と歴史～
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以上から、共同体の規範に照らしてみると、同類＝仲間であり、仲間同士が争うことを抑止することで集団を維持してきた歴史しかないことがわかります。
　
　
一方で、近代化・市場化の波に飲まれて、日本の企業文化も大きく変わってきた歴史も事実です。市場社会の拡大は、共同体破壊の歴史そのものだったといっても過言ではないように思われますしかし、1970年の物的豊かさの実現と共に、私権の衰弱という新たな社会現象が登場したことは、共同体再構築の礎ともなっています。この新しい時代の流れの中で生まれたのが、共同体類グループです。
　
今回のまとめ記事では、共同体企業の事例として類グループの創出～経営システムに焦点を充ててご紹介します。まさに共同体経営とは何か？そのエッセンスが詰まった記事となっています。
　
　
　
それでは、『共同体経営とは？』総集編２スタートです！
　
　

７. ～市場社会の常識を打ち破って登場した共同体企業　類グループ
　

　
　
社会問題を真正面から捉え、当事者として立ち向かっていく共同体企業！
(記事へ)
現代社会は近代・市場化の波に飲まれて、日本的経営ではグローバリズムに対抗出来無いといった状況へと追い込まれています。しかし、市場社会の繁殖は共同体破壊の歴史そのもので、私権第一の社会は同類を敵視する社会です。そんな社会が長続きするはずがなく、物的豊かさの実現と共に、私権の衰弱という新たな社会現象が起きました。
こういった時代潮流に対して、今必要とされているのが共同体企業です。
その実践企業として類グループがあります。類グループでは徹底した事実追求の必要性が組織統合の中心軸として打ち立てられ、様々な壁に直面するたびに、繰り返し成員みんなで事実を掘り下げて答えを出す企業風土が築かれています。
その風土の中で、40年の間に、様々な認識転換、体制転換を実現し、独自のシステムや新しい理論が多数積み重ねられてきました。
これが実現できたのも、常に社会問題を真正面から捉え、当事者として立ち向かっていく姿勢に貫かれた共同体企業だからこそなのです！

８．～経営者であり労働者である仕組み＝自主管理体制とは？～

　
　
共同体企業では労働者＝経営者！
(記事へ)
共同体企業では文字通り参加者全員が当事者(＝経営者)となり会社を作り上げていきます。その為には徹底した情報公開が行われます。
例えば、
・営業情報
・経営情報
・各人の出退社時間、活動状況
などは全社員に毎月配布されます。
そしてこれらを基にしながら、重要な組織決定事項や方向性は『全員参加の会議の中で共有され決定』されていきます。
重要なポイントは、それらが決して「多数決ではなく、全員の合意形成を図る」ということです。例え新人であっても意見を述べる場が与えられ、必要とあらばその意見を組み込んで方向修正され方針が決定していきます。
こう言うと、実際経営に関わられている多くの方からは、全員で何かを決定するなんて不可能だ、という声が聞こえてきそうですが、これらを実現するには土台となる経営哲学が必要です。
　
それが、如何に自分達の組織を主体的に管理するか？という「自主管理」の経営哲学です。(詳しくは記事へ)
そこで示されている「自分たちの生きる場所を、自分たちの力で作り維持していく」という強い意志と、実現の思考方法があってこそ、「全員の合意形成」を図ることが可能になるのです。
つまり、この自主管理の土台の上に、労働者＝経営者の共同体企業は築かれるのです。

９．～共同体の根本規範とは？＝合議制システム～

　
　
「合議体制」を実現させるのは“事実の共認”
(9-1記事へ)
(9-2記事へ)
全員参加の会議なんて本当に実現できるのでしょうか。実は全員が納得し、当事者意識を持って行われる「合議体制」を実現させるのは“事実の共認”が必要なのです。
これは、例え仮説であっても、皆の知っている限りの知識に照らし合わせて論理が整合していれば、それを事実として皆で認め、「事実」に反する現象が出てくれば、直ちにその現象事実を組み込んで論理＝構造認識を組み替えていくことです。
この様にして、事実の認識体系を無限に進化させていきます。
事実の共認を皆で行うことは、自分にとって都合がいいというだけで事実に基づく根拠が何もない「主義」や「主張」などは一切通用しません。
だからこそ、そこで生まれる方針に皆が納得でき前に進むことができるのです。この「合議体制」の実現が、複雑化し、加速化する社会の変化に対して、自ら変化し次の答えを出していける組織をつくるのです。

10. ～民主主義の欺瞞性☆～

　
　
『民主主義』から『共認形成』へ
(記事へ)
企業の共同体化を阻む最大の敵は、実は、民主主義です。
一見似ているようで、「民主主義による合意形成」と「共同体における共認形成」には決定的な違いがあります。
それは、民主主義は個人が絶対であるのに対し、共同体はみんながみんなの充足を第一に考えるということです。民主主義では、個人の意見を第一として意見を出し合い、意見が対立すれば最後には多数決で物事を決定します。
しかし、実際、部活でもサークルでも仕事でも、何か問題やよりよくなりそうな可能性が見えれば、皆でとことん話し合い、みんながスッキリするような(=みんなが充足する)答えを考えてきたのではないでしょうか？
自分の価値観や好き嫌いではなく、誰もが認める事実を軸に進むこと。そして、そうやって誰もが納得して進めると、組織やチームのみんなの活力が全く違います。
それが、共同体としての根本規範であり、個人の意見を主張する多数決の民主主義から脱却する必要があるのです。

11-1. 社内ネットの可能性　～認識の進化と実践の積み重ね　この両輪が会社を変える～その１

　
　
社内ネットは『事実共認の場』！
(記事へ)
　
社内ネットを導入するに当たり重要なポイントとして以下のようなことがあげられます。
　
　・最初から上手くいくものではない。
　・社内的な体制問題を扱う際にも、広い視点(社会的な視点)からのアプローチが必要。
　・“いいね！”だけでは、充足の空気はつくれても評価という事実の共認は出来ない。
　・社内ネットは、全社的な共認圧力を形成するポテンシャルがある。
　・社内ネットは、その共認圧力を通じて、時として最も深い人材教育の場となる。
　
社内ネットはただの連絡掲示板となるのではなく、「事実共認の場」とすることが重要です。事実報告だけの場となれば、誰も社内ネットを見なくなりますし、かといって、単なる仲良しの対面共認だけでは、共同体は維持できません。
そこで必要なのが、発信に対して評価するという行為です。相手への肯定視と互いに相手に踏み込み会う関係を「評価」によって形成する。
皆が良い評価・悪い評価の両方を受け入れることが事実の共認であり、それがあって初めて社内ネットは機能するのです。

11-2. 社内ネットの可能性　～認識の進化と実践の積み重ね　この両輪が会社を変える～その２

　
　
皆の共認を中心とした『認識の進化』と『実践の積み重ね』
(記事へ)
私権原理から共認原理への転換によって、従来のやり方では通用しない場面が頻発します。こんなときこそ、「会議」が重要になるものの、日常的な対面会議では誰も答えを出せず、会議が空洞化＝意味をなさないという状況が生まれています。
そこで、求められたのが「全てをネットへ」という答えでした。あらゆる情報は全て社内ネットへ蓄積し、皆が評価し共認する場としたのです。
「社内ネットは今もあるが、そこまで重要に感じない。」そう思う方も多くいるかと思います。この社内ネットで注目すべきは、仕事の進捗や会議の議事録だけでなく、「○○のすごいところ」といった人材評価、「こうすれば○○が上手くいった」という成功体験までもが蓄積される場であるということです。
それらの事実を皆で共認し、実践の積み重ねや認識の進化に伴い、塗り重ねられていく。
新しい認識がなければ可能性の実践は出来ないし、実践からのフィードバックがなければ新しい認識の進化はありません。そして、その中心には、皆の共認があります。その皆の共認を図る場が社内ネットです。
　[認識の進化]←→[皆の共認]←→[実践の積み重ね]　
認識の進化と実践の積み重ね、これを皆で共認すること(共認する場をつくること)、この両輪が会社を変えていくのです！

12-1. 実績予測システム～経営への主体的な参画

　
　
生産点という会計尺度が全員を経営者にする
(記事へ)
共同体企業では、世間一般に採用されている「利益率」という会計尺度ではなく、「生産点」という概念を用います。(詳しくは記事へ)それは、工業生産ではなく、意識生産を全面に掲げているからです。この意識生産では、人の労働力(能力と活力)が主人公であり、資本が主役ではありません。
この中でも特に重要な認識が、「社員の活動に対して得られるものが収入である」という認識です。すなわち社員一人ひとりの活動時間はタダではないということ。
現代での仕事においては、すぐに時給換算して考えがちです。(1時間働いたからいくら)そうすると「何時に来て何時に帰った」という事実だけで、給与が決定する場合が発生します。でもそれって経営者からすれば非常に困ったことではないですか？
一番重要なことは、各人がどの作業にどれだけの活動時間を充て、どのくらいの成果を出したのかということ。つまりかけた時間に見合うだけの成果=スピードと質に基づいて、給与(ひいては経営)を考える必要があるのです。
この生産点という尺度と、それを全社員に公開することで、組織の成員全員が組織の生産力を分析することを可能にし、全員が経営の主体に立つという新しい集団のあり方が実現するのです！

12-2. 実績予測システム～専門分化と職能意識からの脱却
　

　
　
「自分の仕事だけをやっていれば良い」という職能意識では会社は勝てない！
(記事へ)
サラリーマンは通常、お金を生み出す仕事(現業課題)だけに没頭します。その結果生じるのが、「自分の仕事だけをやっていれば良い」という職能意識です。
しかし、そうなると、組織の一員というよりは自分の給料を稼ぐ手段として仕事を捉えがちになります。
この問題を解消する方法。それが「自主管理(＝組織管理)」の視点を持つことです。現業課題、組織課題、人材育成課題などを垣根なく、みんなで担うやり方です。
それぞれが互いに期待し、それに応えることを規範として、常に『みんなの力になる』ことを考える。そういった思考であらゆる課題を全員で取り組んでいくことによって、職能意識から脱却し、全社一体となった会社経営が実現するのです。

12-3. 実績予測システム～分化と統合が生み出す新しい生産の場
　

　
　
これからの企業においては各成員が様々な課題を統合していく能力が必須！
(記事へ)
　
共同体企業では、入社1年目がリーダーとなり、庶務活動を担います。庶務活動と聞くと雑用というような捉え方がよくなされます。しかし、どの活動も組織にとって必要な課題であり、その担当者が役割を全うしなければ組織が負けることになります。
ここで、生産点という尺度を用いれば、コピーの経費削減ですら、そのまま生産点のアップに繋がります。つまり、コピー担当＝新人ですら、「経営の主体」として組織活動を担うことになるのです。
　
現代の社会の複雑化・加速化が進むにつれ、誰か一人が引っ張っていくことは無理だということを実感している経営者の方も多いと思います。
そのためには、社員一人一人が、決められた仕事だけを全うするのではなく、組織がもっとよくなるにはどうするか？とそれぞれが自主的に活動を起こしていく必要があります。
　
その実現の土壌をつくる一つの要素が、実績予測システムによる労働者＝経営者の思考なのです。

　
　
　
今回はココまで。
　
　
本シリーズの真髄ともいうべき、共同体企業の創出～経営システムが明らかになってきました。
　
今回ご紹介した内容は、「自分たちの生きる場を、自分たちで創る」という可能性を徹底的に追求してきた実践の過程です。４０年の蓄積の中で、共同体企業が如何に激動の時代を生き抜いてきたか、それを実現してきた組織構造がどうなっていたのか、少しでも伝われば幸いです。
　
しかし時代の流れは常に動き続けおり、止まってくれません。一時は良いと思われていた方針も、時代が変われば誤りに気づくこともあります。そのため、時代が変わっても絶対に揺るがない事実を基にした事実認識が必要になります。それは、目に見える範囲の事実ではなく、私たちが住む世界の歴史です。
　
それらを紐解いていく中で、どのような事象が過去にあって、どのようにその事象と対峙し、解決・展開していったのかを一つ一つ明らかにして繋げていくことで、事実認識が徐々に蓄積されていきます。ここで蓄積された事実認識は、時代が変わり目を察知する力や、次の時代を読む力を育ててくれます。
　
つまり、「どうしたらいいか、わからない」という収束不全を未然に防いでくれるだけでなく、次なる可能性を考える力も育ててくれるということです。そのためには、学びをただ貯めるだけでは不十分で、学んだことを“発信”することが重要になってきます。
　
共同体類グループでは、その発信の場を社内向け・社外向け双方に設けています。日々の仕事・勉強の過程や成果を発信し続けるという組織の土壌は、共同体経営がこれまで生き残れてきた最大の要因でもあります。
　
次回の記事では、それら認識の“発信”について書かれた記事をまとめ、如何に共同体としての統合様式が構築されてきたのかをご紹介して、『共同体経営とは？』シリーズ総集編のまとめとします。お楽しみに！