こんにちは
3月から社会人になったみかです
社会人になってもうすぐ１ヶ月
辛いことや苦しいこととはまだまだ無縁で
たくさん素敵な先輩の下、毎日楽しく仕事をさせてもらっています
私のような新入社員に限らず、仕事は自分ひとりではやれないものですよね。
どこかで必ず誰かを頼る時が出てきます。
そんなときにお願いした人もお願いされた人も楽しい気持ちで仕事ができるって素敵だと思いませんか？

今日は【お願いのしかた】がとっても素敵２つ上の先輩に聞いた、 お願いのコツ をご紹介します

こんにちは、ハシヒロです 😀
　
一昨日、昨日に引き続き３月のなんでや劇場のレポート第３回をお送りします
　
まず、今までの内容を簡単に復習しておくと、
第一回　今後10年間の成果を決めるのは…？！　 リンク　　　　　　　　　
普遍的に必要とされる能力は「共認形成力」
→70年代貧困が消滅し、共認時代に転換した現在、「自分→みんなへの充足」へと転換することで、活力アップ
→今後10年間は、転換して活力を上昇できた企業が勝つ
　　 自分発　から　 みんな発　　　への転換
　　 否定　　から 　肯定視・実現　への転換
　　 観念論　から　構造認識論　　への転換
　

　
第二回　闘争過程で求められる能力とは？１　　 リンク　　　　　　　　　
闘争過程で求められる能力とは？＝　みんなに充足してもらえる共認形成力を身につけるには？
⇒可能性収束力が必要！＝実現イメージを生み出す力
　可能性収束力は①照準力…問題の本質を掴む能力、焦点を絞り込む能力
　　　　　　　　　　　②構想力…実現経路を見つける力
⇒そのためには、「何のために闘うのか？」という闘争過程における目的意識の形成過程に注目する必要がある！
⇒まずは、①乳幼児期の親和充足体験
　　　　　　 ②学童期の集団指導体験　　　　によって基礎づけられる。
　

　
そして、この第三回目は、
闘争過程で目的意識が形成される青年期に注目し、

目的意識の形成のためには何が必要となるのか？そして、そのためには、どうすればよいか？

を見ていきたいと思います。
　
内容に入る前に、ポチッ とお願いします

こんにちわ。hiromiです
昨日に引き続き、3月のなんでや劇場♪♪の参加レポートをお送りします
今日は今回のなん劇のメインテーマである「闘争過程で求められる能力とは？」について、迫っていきますよ。
昨日の記事では、みねこさん より、

現在は“自分発”から“みんな発”への転換期。
この転換には10年を要します。
転換期になるこの10年は、どこまで闘争過程の力を規定する根底部分を“みんなの充足へ”と転換できるのかが成果を出していけるのかの鍵を握ります。

とのレポートがありました。
今後10年間は活力を上昇できた企業が勝つ！
この「みんな発の充足・肯定空間」はそのベースとして必要な条件です。この前提条件をに加えて、その先に必要な能力が10年後の勝敗を決めると言っても良いでしょう。
さて、その先に必要な能力とはどのようなものでしょうか？
気になりますよね。
続きはこちら☆
その前にぽちっとお願いします！

こんにちは みねこ です
今日は、3月のなんでや劇場♪♪の参加レポートをお送りします

政治ブログ（リンク）や、るいネット（リンク）などいろんな形で、劇場レポート を紹介してくださっているので、今回は“仕事・企業”にポイント当ててレポートしていきます 😀
このレポートを読んだ後からすぐ学校で、仕事で活かしていける内容ですので、
共同体ブログ読者のメンバー必見です
今回のテーマは…
「闘争過程で求められる能力は、どのように形成されてゆくのか」
今日と、
２　闘争過程で求められる能力とは？１
３　闘争過程で求められる能力とは？２
４　１～３を受けての総まとめ
の 4部作 でお伝えします

　建設業界は、脱談合による秩序崩壊、リーマンショックによる市場縮小の顕在化、民主党政権による脱箱物政策等、この数年のうちに市場規模が半減するという状況に置かれており、供給過剰の建設業者が今後数多く倒産すると言われています。
　そのような中にあって、「急成長」している建設業者があるそうです。その名は「平成建設」。平成元年に設立し、まだ企業としては若い会社です。
　るいネットにその会社が紹介されていました。時代潮流、意識潮流にもマッチした、今後の有望企業のようです。

一寸面白そうな会社 北村浩司（　壮年　滋賀　広報　）
静岡県沼津に本社がある、「平成建設」（リンク）という会社が、この不況下で急成長しているらしい。事業の中心は建売住宅で、平成元年に設立されたことから平成建設と命名された、まだ比較的若い会社である。
この会社で注目されるのは、事業コンセプト＝大卒の大工を育てるというところにある。もともとこの会社の社長（秋元氏）は、祖父・父親とも大工の棟梁を務めていた。そこで抱いた危機感が、「このままでは日本から大工がいなくなる」ということであった。実際’85年には80万人いた大工が’05年には53万人と急減している。しかも高齢化が進み、５０代以上に大幅に大工の構成が偏っているというのが現状である。

「大工は頭が良くないとできない、しかし日本では頭がいい奴はみんな大学に行ってしまう。」そこで秋元氏は、通常は全て施工会社の請け負いの業態であり、徒弟制度の中で育てられる大工を全て正社員化し、社内で大工を育てるというシステムを作ったようだ。同社では創立当初からこのシステムを採用していたようだが、10年前から全国規模の募集を始めたという。
このシステムを作ることによって、同社は、顧客の建売の注文の中身に密着して応え、質を保証することで営業的な武器を形成している。
この会社のもう一つの注目点は、社内人事である。部署のリーダーは全て投票で選ばれ、リーダーがサブリーダーを指名する。あるいは、人事評価に上からの評価だけではなく、部下からの評価、他部門からの評価（例えば大工部門）を加え、それを賞与などの評価に反映させている点である。

以上、起業の理由に志的なところがある点、下から横からの評価を加味することで、風通しのよさや実力主義を実践しようとしている点が同社の注目される点である。
その上で、別の観点から見れば、この会社は意識潮流の一つとしても注目できる点がある。
それは、大卒生の間で意外なほどに大工希望者が（東大、京大等の有名大学も含め）かなりいるということである。
かつて建築業界では設計士＞大工の間の職能ヒエラルキー（私権序列）が明らかにあった。しかし、学生たちの意識の中では、明らかにその序列が崩れ流動化、平準化しつつある。
これはかつて高度成長時代は全く人気のなかった農業希望者が激増してきた流れに並ぶ潮流と思われる。即ち私権上の優位性よりも、目に見える手ごたえを仕事選択の基準とする潮流である。
この潮流は、今後様々な業界において顕在化すると思われる。

「平成建設」ポイントは改めてまとめると、
①社会的意義⇒大工の養成、技術の継承
②顧客満足度⇒「質」を保証する自社育成
③社員活力の上昇⇒風通しのよい透明な評価制度の導入
④若者の意識潮流（私権⇒共認）⇒目に見える手ごたえ
　崩壊する建設業界の中で躍進する「平成建設」が躍進する理由は一言で言うと、
　「時代潮流」にあっている
　と言えるのでは。

お久しぶりです、ハシヒロです
一年近くごぶさたでしたが、舞い戻ってきました
これからはいろんな気づきや追求を投稿していきますので、お楽しみに～
　
本日の「いい男への道」は、人材指導で有名なＡさんを紹介したいと思います☆
（僕の上司でもあり、３年前のなんで屋露店で同じ出店場所の師匠でもありました(^^☆)
　

キーワードは、 「肯定視」
　
Ａさんのエピソードを紹介して、人材指導の方法をご紹介したいと思います
　
その前に、応援ポチッとお願いします

日本でいちばん大切にしたい会社　坂本光司著　に取り上げられている日本理化学工業について取り上げます。

日本理化学工業は、るいネットでも取り上げています（「誰でも何かの役に立ちたい、そのためにも働きたい」　～日本理化学工業の試み～　）が、今回は、この企業の一般企業との違いを、もう少し掘り下げてみたいと思います。
応援お願いします。

こんばんは
社会人２年生になりました、たにっちです
桜も咲き始めていて、春が近づいて来ていますね

(写真は類グループHPより)
今回は、女の人を活力源にしてくださっている男の人たちを感トレノートよりご紹介します
活力源にしてくれているって想うと、私たちも活力アップしちゃいますよね
続きもぜひ読んでください～

前回 『男女役割共認が企業を変える』７～女の肯定性がカギになる☆～は、類グループで実践されている「女たちを中心とした期待発信やプラス評価が活性化の起爆剤となっている」 【充足肯定空間】 の事例が紹介され、企業における男女役割共認の可能性を感じさせてくれましたね！
　
また、 『男女役割共認が企業を変える』６～意識生産で勝っていける企業とは？☆～で◆活力のある企業事例 ③：ヤオコーなどにも紹介されているように、今、女性が元気！であることが評価され、企業が成長を続ける条件の一つとして注目されています。
　
受付の女性の対応や、電話の対応ひとつでその会社の空気を感じ、女性社員が生き生きと働いている会社ほど男性の社員も活力があり、一緒に仕事をやってこちらも活力が沸いてきます。 😀

　
このように、男らしさ、女らしさ、男女が各々の能力に応じた役割を分担していこうという流れがあるのに対し、男女平等をさらに強化する動きもあります。
　
そこで今回は、少し歴史を遡りながら、意識潮流と社会制度の流れを整理し、今後の企業における男女役割共認とは何か？ を探っていきたいと思います。
　
これからも「共同体・類グループの挑戦」をよろしくおねがいします！ ポチッ

「企業活力再生コンサルへの道」シリーズです
今回は題名にもあるように「社内に“家族”をつくった会社：レイス株式会社」を紹介します。

写真はレイス株式会社HP（新卒採用）からお借りしました
では、社内に“家族”をつくった会社・・・・って一体どんなことをしているのでしょうか？ 🙄
続きを読む前に応援クリックお願いします！