画像はこちらからお借りしました。
　
『食糧』問題、前回は日本の現状を見てみましたが、今回は世界の現状、そして自分たちの食を取り戻すにはどうしたらいいのか？を考えていきたいと思います 😮

　
みなさん、東大阪という地域をご存知でしょうか？
　
ｉＰＳ細胞の開発でノーベル賞を受賞した山中伸弥京都大学教授、同じくノーベル賞受賞者の江崎玲於奈氏、白色有機ＥＬを開発した城戸淳二山形大学教授、今あげた日本を代表する偉人たちは、皆東大阪出身です。
偉人だけではありません。
日本初の回転ずしの１号店「元禄寿司」も東大阪の布施駅前で始まりました。現在でも「携帯電話ののぞき見防止フィルター」「ＩＨ調理器でも使用できる土鍋」など、東大阪発の発明品が数々生み出されています。
なぜ、東大阪から偉人や発明品が続々生まれるのか？
今回は、東大阪市に迫りたいと思います。

※類設計室インターンシップの様子

企業の人材採用戦略－１－　この20年、選考手法はどのように変化したか？
企業の人材採用戦略－２－　学生との出会いの場をつくり出す工夫

今回の記事は、近年の新卒採用で注目されているインターンシップについてです。
インターンシップを導入する企業はどんどん増えています。
2011年約1500社→2012年約2800社→2013年は4,000社を超えるとされており、2014年はさらに増加すると見られています。
インターンシップ導入の目的は、いわゆるミスマッチの解消、企業側の学生への早期接触と言われますが、そのほかにも様々な効果がありそうです。
インターンシップが増えている背景は何か、今後の採用活動で「インターンシップ」は主流となるのか、その先の発展形はどのようなものが考えられるか、考察していきます。

１．インターンシップの効果
２．インターンシップの事例
３．海外におけるインターンシップの動向
４．意識潮流とインターンシップ興隆の背景
５．インターンシップは採用活動の主流となるか？

１．インターンシップの効果　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
類グループ（類設計室）でも今年の夏にインターンシップを開催し、多くの学生に参加していただきました。
インターンシップの効果について、その感想も含めて整理してみます。

◇現実社会の外圧、課題を知る
学生にとっては、現実社会の外圧、生の仕事課題に触れることで、その仕事の社会的意義、背景にある社会的期待へ眼差しを向ける、そして働くことへのモチベーション向上させる、これが一番大きな効果でしょう。
大学での勉強や研究の進め方と実際の仕事の進め方は全然違う、という感想も多く聞かれました。

◇自分の壁を知る
実際の仕事課題に入ると、課題整理やスケジュール管理などの段取りがうまくいかない、質問の仕方や他部署へのヒアリング・調整などのコミュニケーションがうまくいかないなどの壁が顕在化します。
そうした壁を直視する＝己の無能を自覚することが気づきとなり、成長の糧となります。
インターン学生同士で成果や壁を共有し切磋琢磨することも刺激になります。これも現実の圧力があってこそです。

◇仕事でこそ人物、組織の本質が現れる
通常の人材採用・選考では面接や筆記試問を中心とするのが一般的ですが、インターンシップを通じて一緒に仕事をすることで人物像がより理解できます。
やはり仕事＝現実の圧力ですから、その人となりが一番現れるのは当然です。
また学生から見ても、会社説明会や面接では見えづらい、その会社の本質、人間関係や共認風土を肌で感じることができると思われます。
もちろん良いことばかりでなく、トラブルや問題も含めてオープンになりますが、それも含めて現実です。

◇社員にとっても学びと気づきの機会になる
インターンシップは受け入れ側の企業もマンパワーを投入するので、学生を指導する社員など、時間、コスト、エネルギーの面で一定の負担は生じます。
しかし、開催してみた実感として、指導する若手社員の気づきも多いようです。
いかに仕事の社会的意義や背景を掴み取ってもらうか、どこまで自考を促し、どのようなタイミングでアドバイスを行うか、気づきや学びポイントをいかに深く定着させるか、若手社員も頭をフル回転させて指導に当たることで、成長の機会にもなっているようです。
何よりインターンシップの開催時期は社内も活気づいています。

　　
★インターンシップの効果として、現実の社会外圧、現実の仕事圧力のもとで、学生が仕事世界を知ること、その体験を通じて企業と学生がつながりをつくってゆくことには大いに可能性があります。
★採用活動、就職活動の側面から言えば、特にここ数年は就職情報サイト（ナビ）頼みに偏り、リアリティが薄くなっていたように感じられますが、こうして仕事を通じて学生と企業がダイレクトにつながってゆくことで、リアリティのある関係へ回帰するようにも思えます。

　大学関係者の中で 「2018年問題」と言われる事がある。
　2009年を底にして、一旦安定した18歳人口が、2018年から再び減り始める事を示しており、2018年から2031年までの間で33万人の18歳人口が減少する。
　18歳人口の減少問題は今に始まった事ではない。
　グラフでも明らかなように、1992年から2009年の間で、18歳人口は205万人から121万人へと、実に84万人も減少している。しかし、この時期、大学進学率が27%から50%に伸びており、18歳人口の減少を、進学率がカバーする形で、大学進学者数は、54万人から61万人に逆に増加した。
　簡単に言ってしまうと、これまでの大学は、何もしなくても学生が集まり、財務状況が厳しくなってきたとは言え、多くの大学で、そこそこの経営が成り立っていたのだ。
　しかし、2018年以降はそうはいかない。大学進学率は、今後、多少の増加が期待されるものの、55％でほぼ頭打ちと予測されており、2018年から始まる18歳人口の減少は、ダイレクトに大学進学者数の減少に繋がる。大学進学者数は、2018年の65万人から2031年には48万人と、実に17万人も減少する。
　現時点で、私立大学の約4割が定員割れの状況にあり、2018年以降、いよいよ「これ以上持たない」という大学が多く発生する事が懸念される。大学進学者数17万人の減少という数字は、1,000人規模の大学が170校潰れる可能性がある事を示す。
　そのような状況の中、現在、各大学は「生き残り」を掛けて「大学改革」を模索している。
　大学改革の中身を見る際、大きく「教学」と「経営」という視点で見る事ができる。教学とは、学生に何を教えるのか、どのような学生を育てるかというプログラムであり、経営とは、それらを実行するための組織や経営基盤作りと捉えられる。通常、教学の領域を教授会が、経営の領域を理事会が主要に担う事になる。
　現在、日本の大学において、それぞれの領域でどのような改革が進められているのか。
　いくつかの事例を紐解きながら、それらを構造化し、最終的には「日本の大学どうする？」という提言まで辿り着きたいと考える。

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こんにちは☆
「大転換期を生き抜く」シリーズ第二章では、これまで『石油』,『水』と扱ってきましたが、今回は『食糧』について扱いたいと思います 😮
　
日常私たちが口にする多くの食品は、世界からの輸入に依存している状況です
みなさんもよく耳にしていると思いますが、日本の食料自給率はカロリーベースで40％前後とその低さが問題視されていますね
　
＞太古より生存上一番重要な食糧を他集団に依存する集団はなく、自集団内での自給自足が大前提だった（GRAND THEORY VOL.9 農から始まる日本の再生より）
　
とあるように、自分たちの食糧を自分たちで生産できないということは、とても危険なことですし、他の国や集団に依存している状態には違和感を抱きます
　
本来、国や集団にとって「食」とはどういうものなのでしょうか
集団内で自給することが当たり前のものなのではないでしょうか
はたして、現在から未来にかけてその自給体制は可能なのでしょうか
それらを考えていきたいと思います:o
　

採用の自由市場化やインターネットによる募集、就職活動の一般化に伴い、情報が氾濫し企業も学生もどうしたらよいか模索しています。こうした状況の中で、選考方法も様々な工夫がされているのを前回は見てみました。
企業の人材採用戦略－１－　この20年、選考手法はどのように変化したか？
今回は、採用試験に行く前の段階、どうやって学生との出会いの場をつくるかの取り組みを紹介します。情報が氾濫するインターネットの中で心に響く出会いの場をつくり出している事例や、大学訪問・会社説明会などリアルな出会いの場を再評価し新たな取り組みをしている事例を探してみました。

前回は、現代社会を支える最重要資源としての石油に纏わる事実認識をご紹介しましたが、実は石油以上に高額な取引材料となっている商品があります。
　
そう、今回のテーマである『水』です。
　
今やコンビニで当り前のように売られているペットボトルの水は、一本辺り100～150円／500mlです。ガソリンはリッター辺り140～160円くらいですから、およそ2倍の値段で売られているのです 。ガソリンもペットボトルも元は石油から作られているので、容器に入っている分水が高くてもしょうが無いか。といったレベルでは無く、実は今世界的に水を求めて水面下での闘いが既に火蓋を切っています。
　
いやいや、日本は水が豊富な国だから心配ない、と思いたい所ですが、どうやらそれも甘い認識に過ぎない、というくらいの危機感を持って事実探索にあたる必要があります。

どんな仕事でも、見通しが立たないと不安になってしまいますよね。
こんな時ほど、口癖のように「忙しい」という言葉を連発してしまいます。
“やるべきことが明確でない時は忙しい気がする”

色々なアイデアがあり「あれもやりたい。これもやりたい。」と思っている時って一歩も進んでいないのに頭では色々と考えて仕事をしている。忙しいと勘違い 😥 しているんですね。
確かに企画を考えると言うことも仕事の一部だと思います。ただ仕事は進まなければ何も生み出しません。
本来の仕事の形「生産性」を上げていくには、やるべき事を明確にし即動ける自分に変わって行かなければいけません。

「やるべき事を明確にし即動ける自分に変わって行かなければいけません。」と言われても、どうしたらいいのか、悩んでしまいますよね。
これを実現するために重要になってくるのは「段取り」です。誰もが上手にスケジュールをに立てて、段取りよく仕事をしたい・できるようになりたいと思いますよね。

今回のコラムでは、
・仕事の段取り上手な人が、常に意識しているのはどんなことか？
・段取りよく仕事するために実践していることはなにか？などなど、集めてみました。
是非、これを読んで段取り上手な人を参考にしてみてください。

日本企業が、新卒採用にあたって重視するものとして「コミュニケーション能力」の必要性が叫ばれて久しい。たとえば、企業の人事担当が新卒採用にあたって最も重視した能力についって、日本経団連の経年調査では「コミュニケーション能力」が９年連続でトップとなっています。2012年では、過去最高の82.6％、ちなみに「語学力」6％前後しかありません。
一方、社内のコミュニケーションについてはどのような状況になっているかというと・・・・
gooリサーチで、社内のコミュニケーションについて調査したところ、今よりもちょっとしたコミュニケーション機会を増やしたいと答えた人が4割を超えていたとの調査結果があります。
では、その社内のコミュニケーション機会を増やすためにはどうしたらいいのでしょうか？

そこで今、注目されているのが社内の「雑談」を増やしていくことです。
雑談が増えた結果、社内の雰囲気・関係性がよくなり、業績が上がったという企業もあるようです
少し前までは、仕事中の雑談、と言ったら仕事をさぼっているイメージが強いように思れていたのかもしれませんが、今はその雑談をお願いしてやってもらう必要が出てきているのかもしれません。
今回は、この職場での「雑談」の効果についての情報を集めてみました。

※画像はこちらから　http://www.jtca.jp/

「事業は人なり」（松下幸之助）、「人は石垣、人は城、人は堀･･･」（武田信玄）、こうした名言にもあるように、組織をつくるのは「人」、企業も人材が全ての要
したがって企業にとって、人材採用、人材育成は最重要の課題です
共認時代における人材育成とは？ 　

今回の記事（シリーズ）では、企業における人づくりの入口となる「人材採用」、特に新卒採用の動向に焦点を当てます。
ともに働く、ともに闘う仲間をどのように募るか？　
他社の事例にも学びながら、これからの方向性を探っていきたいと思います

大企業の人材採用は景気動向に大きく左右され、最近は、リストラ、追い出し、非正規雇用増加といった話題が多いですが、闘える優秀な人材の確保には苦心していると聞きます。
一時期は即戦力期待（人材教育に時間とコストをかける余力がない）から新卒を抑制して中途採用に傾斜する向きもありましたが、組織の理念を体現する核人材の育成、人材の年齢構成バランス、同期つながりの形成（横糸）、新人入社による組織活性化等の観点から、新卒採用重視へと回帰する動きもあるようです。
また多くの中小企業は恒常的に人材不足といわれますが、大企業のような知名度もなく、求人を出してもなかなか望むような人材が集まらないことが悩みの種です。
どのようなメッセージを、どのように発信し、認識転換を促していけばよいか、課題は山積みです。

一方、学生からは企業の人材採用はどのように見えているでしょうか？
就職活動は年々大変になっているとも言われます。
長引く景気低迷からの先行き不安、焦りもあるでしょう。
いまだに安定を求める大企業志向も根強いですが、大企業＝安定という図式も過去の幻影に過ぎなくなっています。現実はそんなに甘くない。
大企業とはいかなる存在か？前編　中編　後編
自由に職業選択できる社会ではあるのですが、そのぶん悩みも多く、就職浪人、就活うつ、早期離職、ミスマッチなどの問題もあります。
一方で既存の枠組みにとらわれず、社会事業への挑戦、自ら生産体をつくる、社会をつくることを志向する若者も登場しています。
未来を拓く、社会事業の可能性
これから、若者たちの意識はどのように変化していくのでしょうか？

まずは、バブル崩壊後のここ20年で、企業の人材採用の戦略や手法はどのように変わってきたのか、見てみます。
１．新卒採用における選考手法の変遷
２．人材採用戦略の事例
３．人材採用活動の状況（課題）と、いくつかの視点（仮説）