はとバスと言えば、東京都内を中心に走る有名な観光バスです。東京観光の代名詞とまで言われた存在でしたが、実は平成10（1998）年までの4年間、赤字続きで借入金は70億円にまで膨らんでいたのです。その額は年間売上120億円の6割近い金額。バブル崩壊に、阪神淡路大震災、地下鉄サリン事件と相次ぐ事件に乗客が激減していたからでした。
その年の6月に社長に任命されたのが、東京都庁に長く勤務していた宮端清次氏（当時63歳）。そして宮端社長はこのはとバスを一気にV字回復させます。それをまずまぐニュースの記事を一部引用して見てみましょう。

まず、はとバスが赤字に陥った根本原因は何なのでしょうか？

宮端社長は、はとバスが業績を下げていったのは、社会的要因はあるものの、社員の中に「顧客第一主義」が浸透していないからだと考えたのです。それが浸透すれば、お客様が、はとバスを利用してくれるはず。　そこで

日本は世界的に見ても百年続く企業が多いです。
なんと、2万を越える企業が創業100年以上だという
ちなみにお隣の中国では、たったの10数社
なぜこれほどの差が生まれるのでしょうか。

いくつか理由があるが、一つ目は地理的要因。
日本は島国で、大陸にある国に比べて外的の侵略に合い難かったということ。

二つ目は、他者を真似て・同化して良い部分を受け入れるという日本文化にあるといえます。

例えば、日本には元々自然万物のもの、現象等全てに役割を持った神様がおり、その神様を敬い・感謝するという意識を持ってきました。（これは日本が狩猟生活から縄文時代に農耕生活に変わったころから顕著になりました。）
そこに仏教が伝来した後も決して否定するでもなく、従来の信仰を捨てるでもなく、受け入れ・融合させてきました。
『仁義信』で有名な儒教もまた、受け入れられたものの一つです。

実は100年を超える企業には、未だに『徒弟制度』を実施している企業が多くあります。
徒弟制度とは、その名の通り親方の元に若者が弟子入りして、弟子が親方の背中を見て育つシステムのこと。
長野県にある老舗の鋳物の会社では、新入社員は学歴や職種に関わらず、5年間工場で製造に携わるそう。その5年間で先輩と多く対話し、背中を見て、仕事への姿勢・技術を真似て肉体化していきます。
現代においてその制度が有効なのは、徒弟制度の期間で
『学校教育という制度で植えつけられた“暗記脳”・“捨象能”を破壊し、本来の追求回路と期待応号回路を取り戻すことができる』ためです。

赤ちゃんを見てもわかるように、最初は大人を真似て言葉やものの意味を覚えて、更にこれは何？何で？という追求欠乏が生まれていきます。
しかし学校に入った途端に、テストで点を取る為だけの勉強で追求回路は封鎖され、誰からも“本物の外圧”を基にした“本気の期待”がかけられないので、期待応号回路も衰弱していきます。＝相手の期待を掴めなくなる。

徒弟制度の期間は、もちろん実際の仕事＝本物の外圧下での課題を行います。
なので、当たり前だが全員が本気。また先輩には、弟子を育てるという役割と責任が与えられます。
本物の外圧下で本気の期待をかけるため、弟子は必死になってその期待に応えるべく先輩を真似て・同化して、壁を乗り越えるにはどうする？を文字通り必死で追求します。
（上からの成果圧力・評価圧力が、下の能力欠乏を生起させます。）
そうしていく内に追求回路と、期待に応えるためにどうする？と思考する期待応号回路が形成されていきます。

大転換の時代に変わり行く社会の意識を捉え、それに応え続けていける企業のみが生き残っていきますが、
その企業の生き残りの鍵を握るのは『人材＝人財』です。
どれだけ追求力のある人材がいるか、追求力のある人材を育てられるかが、勝負。
＝どれだけ早く学校制度の弊害を破壊できるか？

本気で人材育成をしたいのなら「研修」と称して学校と同じような「お勉強」をするよりも、
日々の成果圧力・評価圧力を高め、本物の外圧下で本気の期待をかけ続け、どう突破するのかも含めて一緒に追求していくという、
徒弟スタイルをとったほうが得策でしょう

新しい教育スタイルとして注目されている「学び合い」学習法。集団の維持と未来をつくる共同体にとっては、必要不可欠なものなのかもしれません

●学び合いのおさらい
新潟県上越市の上越教育大学の教育実践高度化専攻（教職大学院）の西川純氏が提唱・研究する『学び合い』という学習法が教育界から大変注目されています。
それでは、これまでの義務教育を含めた講義型一斉授業と何が違うのでしょうか？

●統合者の消耗品としての人材育成
るいネットでも明らかになっているように、現在日本の学校教育スタイルは軍隊をモデルとしています。学校は、厳格な規則と罰則により生徒を縛りつけ序列原理や指揮系統に従順で素直な画一的な人材を育成するための機関となっています。生徒に義務を課し、耐えることを当たり前のように強いることを受け入れさせているのです。

明治以降、戦時中から戦後を経ても、日本の教育スタイルは一貫として変わりませんでした。貧困の消滅と共に生産体である企業の序列原理が崩壊した現在でも、やみくもに暗記脳による子供の思考停止と活力衰弱のみを引き起こし続けているのです。

現在の学校教育が軍隊をモデルにした統合原理であり教育法であることは先に述べたとおりですが、軍隊組織と同様に生徒を消耗品として扱い、従順な兵士＝優秀な歯車の大量生産が目的となっています。一部の不良品や故障品は廃棄・交換すればよいという、人を人とも思わぬスタンスが義務教育の根底に垣間見えるのも頷けます。

極論すれば、いわゆる国家や組織統合者の交換・補充可能な「消耗品として都合の良い人材」を大量生産するための教育こそが講義型一斉授業なのです。

★翻って、子どもたちの活力を上昇させ追求力を高めるといわれる『学び合い』とはどんなスタイルなのでしょうか

●共同体を維持するために循環し続ける人材育成
共同体にとって、一番重要なことは、未来永劫、組織を維持繁栄させつづけることにあります。そのためには人材育成は不可欠の課題となります。
講義型の授業と学び合いで根本的に異なるのは、人材育成の立脚点にあります。『学び合い』は、国や組織の統合者といった序列統合から生み出されたものではありません。むしろ、『学び合い』自体は、日本に於いては決して新しい人材育成の在り方ではないと見るべきなのです。

考えてみれば、明治以前では日本中の村落共同体や江戸時代の地域共同体、寺子屋等で行われていた日本の教育のスタイルは、学び合いと本質的には同様・同質なものです。

『学び合い』学習法の立脚点は集団（＝共同体）の存続適応にあると言えそうです。

共同体の成員は、現代のつくられた人工集団と異なり、ほぼ全員が一生をその集団で終えます。だからこそ共同体に於いては人材が全てであり、赤子から老人、男女、例え病人や障害者であっても全てが集団の宝となります。すなわち集団を構成する成員全ての能力を活かした役割＝評価＝充足を生み出し、集団能力を高め、共同体を何百年・何千年と存続適応させ続ける為の追求＝無限循環育成こそが根幹にあるのです

したがって、その方法論は全ての場に於いて肯定性と充足感に貫かれています。能力や評価の上昇は、現代のように個人に帰結するものではなく、集団の充足という地平に貫かれていました。したがって、現代の学校クラスがストレス発散の為、カーストをつくり底辺人材を否定視＝イジメを行うのとは真逆に、一番できない子が肯定視＝充足対象となり、みんなの可能性となり、本人を含めた集団充足・集団活力を生み出すことになるのです。

共同体の神童とは現在でいういわゆる天才児ではなく、逆に知的障害などを持つような童を指していました。（例えば頭は弱いが感覚が鋭敏で、誰も感じないないような微細な自然や気象の変化・集団の危機をキャッチする。その異能を集団から認められ、センサーとして集団防衛上の重要な役割を与えられていました）どんな差異のある仲間にも可能性を見出し、集団適応の戦力とする追求力こそが本源集団の力だったのです。

『学び合い』学習とは、潜在的可能性として充足性・全肯定性＝一体化充足を軸とする、個体差のある個々人の能力を各々最大限に引き出す、共同体本源集団本来の人材育成システムの一部を、現代に継承しようとするものであろうと云えそうです。

●西川純氏のメモ
氏は、「なんで『学び合い』を思いついたのか？との問いに以下のように答えていますリンク。

第一に、私の教師としての原体験は学力的に最底辺の定時制高校だからです。学校教育からドロップアウトした子ども達を教えました。その子達が定時制でドロップアウトしたらどうなるかを嫌というほど見ています。今でも、その子達を夢の中で思い出して泣きながら起きることがあります。私は額面通り、生き死にの問題だと思っています。だから、大体の子どもが分かるでは満足できないからです。

第二に、上越教育大学の教員だったことです。何も知らない学生相手だったら難しげな理論で煙にまけます。ところが上越教育大学は現職派遣院生が多数います。彼らを誤魔化すことは出来ません。一方、現職派遣院生と一緒に研究をすすめられるので、中長期の臨床的な研究をすすめられたからです。

そして、第三に方法論に特徴があります。一般的な実証的な教育研究の場合、実験群と統制群を設け、両者の比較によって論を組み立てます。しかし、私はそれが嫌だったのです。何故なら、実験者は実験群の方が「よいだろうな～」と思って実験を組み立てます。そうなると、統制群の子どもに申し訳ないのです。だから、統制群を設けず、実験群のみとしました。つまり、ある子ども達に一定の指導を行った後、その子達がどのように変化するかを追ったのです。そして、初期、中期、終期の子ども達の言動を分析することによって分析する手法を用いています。

そして、私は『学び合い』です。つまり、「子ども達は有能である」と考えています。だから、細々した条件は付けません。達成すべき課題を与えます。その中で、子ども達がトライアンドエラーの中で創り上げる方法を分析するのです。それによって最適解を導くという手法をとっています

今回は自治会から発生したまちづくりの取組みを紹介します。自治会というと古くからいる高齢者の集まりというイメージで、あまり可能性を感じないと思いきや、意外や意外、新しい可能性を探索している自治会もあるのです。

大阪府南部の阪南市箱の浦は、かつてはニュータウンと呼ばれていましたが、現在人口1930人、世帯数732世帯、高齢化率38.5％強の地域です。市内まで8ｋｍ、最寄駅まで2ｋｍと典型的な交通の便が悪い地域。特に一人暮らしの高齢者の「孤独、健康上の不安、買物の困難さ」等を訴える声から、自治会として行政に解決方法を相談。しかし行政からは「協力出来ない」とのこと。
一方自治会も毎年のように会長や役員が入れ替るため、事業継続が難しいのが現実。それを突破する為に自治会の20名の有志で「箱の浦まちづくり協議会」を立ち上げたのです。そこでは「住み続けたい町にする」ことを目的に、行政に頼らず「地域のことは地域で解決」を目標に設定しました。
その展開を見ていきましょう。

昨年観たドキュメンタリー映画「みんなの学校」からの記事です。
※前回までの記事は
①地域で子供たちを支える
②子供たちが創る子供たちの集団
です。是非御覧ください。

さて「みんなの学校」とは、2006年に開校した大阪市住吉区に実在する大阪市立大空小学校のこと。
初代校長の木村素子先生が「全ての子供に学習環境を保障する学校をつくる」という理念のもと、校則やマニュアルは作らず、「自分がされて嫌なことはしない、言わない」を子供も職員もみんなが守るたった一つの約束として運営スタートしました。
今回は、映画後の講演会で木村元校長先生が話してくれた話のつづき。

大空小学校には、他の学校で受け入れてもらえなかった発達障害を持つ子もいます。彼らを仲間として受け入れることは、子供たちにとっては相手を理解し理解されることの重要性を実感として身に付け、子供の成長や学習意欲（出来ない子にどう教えるか）にもつながり、そのことが、大人にとっても殻を破ることにもつながるそうです。校長先生も「自分自身どう対応していいか分からんかったら、素直に子供に聞く」ことにしているそう。さらに

「ワークライフバランス」何年か前から様々なメディアで謳われ、政府も対策に乗り出し、この言葉が日本中に蔓延するようになった。
耳にタコができた人も多いだろう。
どれだけ政府が力を入れても、彼らの思う理想の“ワーク”と“ライフ”のスタイルは社会に広まらない。
なぜか？
ひとえに彼らの主張が、「人々が活力を持って生きていくこと」に繋がっていないからではないか。

ワークライフバランスに対する社会の実態・意見は、ネット上にいくらでも転がっているので割愛するが、最近注目されている言葉に『ワークアズライフ』というものがあるのをご存知だろうか
『ワークアズライフ』は落合陽一氏が提起している言葉で、寝ている時間以外は全て仕事・かつその仕事が趣味であること。
こんな言葉が急激に注目を集めてきた。（メディアや国は乗っかってこないが）

一見、新しい言葉に感じるが、その中身は特段不思議なことではなく、ごく普通のことを言っている。
しかし、そのごく普通のことが、普通ではないように感じるのが近代観念に侵された現代の事実

はるか昔から狩猟や採集といった仕事は存在してきた。
もちろんその時代は全てが一体だったから、仲間のために命を賭けて狩りをすることも、服を編むことも、火を囲うことも、全部“生きること”の一部でしかなかった。

それが、市場が生まれ皆が私権の獲得に躍起になり、お金を生み出す“仕事”と“生活”というものがわけて考えられるようになった。
私権を獲得するために、身を削って労働する。
その結果、活力を持って働く＝心の底から働くことを楽しい　と感じる人の割合日本人では6％しかいないという現実になっている。

しかし、私権が衰弱した今の世の中は『いかに人々の期待に応えられる生き方ができるか』という、人類本来の生き方に戻っていっていると感じる。
就職活動ではまだまだ大手志向・安定志向が根強いが、より能力の高い学生程・思考が解放されている学生程、
『社会の、人々の期待に応えられる仕事は何か？』という軸で企業選びをしている、または期待に応えるために自ら事業を立ち上げる学生も少なくない。
産業も、生産・販売ではない、期待に応えるということそのものがサービスとして価値が生まれている。
今後もこの流れが進み、働くことと生きることが、一体になっていく。
（働くことと生きることを分けない生き方を推奨する企業　https://www.crazy.co.jp/blog/articles/shigoto100/　や、求人サイトhttp://shigoto100.com/　も増えてる）

学ぶことも同様だろう。
現代の学校制度に可能性を感じずに、別の場に学びの場を求める子どもたちも多い。
学校よりも思う存分追求できる塾や、フリースペースが人気になってきていたり、高校に行かずに働いたりという決断をする子どもも増えている。
この流れは止めることはできない

これも、現代の学校制度が「活力を持って生きていくこと」に繋がっていないからだろう。
学ぶことと、遊ぶこと、生きることがかつては全て一体で、遊びの中で仲間と追求し、学び、生きる為の力を身につけてきた。
全てが分断されている現代の学校制度に、もはや可能性はない。
未来を生きる子どもたちは、より可能性の感じる場へと向かっていく

働くことも、学ぶことも、遊ぶことも、全てが一体となった追求の場をどれだけつくっていけるかが、今後数十年間の社会全体の活力を左右するだろう。

前回に引き続き、昨年観たドキュメンタリー映画「みんなの学校」からの記事です。
「みんなの学校」とは、2006年に開校した大阪市住吉区に実在する大阪市立大空小学校のこと。
初代校長の木村素子先生が「全ての子供に学習環境を保障する学校をつくる」という理念のもと、校則やマニュアルは作らず、「自分がされて嫌なことはしない、言わない」を子供も職員もみんなが守るたった一つの約束として運営スタートしました。
今回は、映画後の講演会で木村元校長先生が話してくれた「カズキとクラスメート」の話。

カズキの家にはお風呂がありません。育児放棄？とも言える家庭環境にいるカズキは、台所で体を拭いたりしますが、夏場はそれでは汚れが落ちず、教室で異臭を放っていたそうです。
数日は皆我慢していたのですが、クラスメートの一人がある日、突然「カズキ、お前臭いねん！たまらんから教室から出て行ってくれ！」と言い放ち、気性の荒いカズキが「何を」と突っかかり喧嘩になったそうです。「臭い、出て行け」「いや、かわいそうやろ」とクラス全体を巻き込んでの騒動になりました。

事態を聞いた木村校長（当時）が仲裁に入り、カズキの家庭環境を話した上で、クラスメートに質問します。

今回は昨年観た映画「みんなの学校」の紹介です。
一部映画の内容に言及しますが、ドキュメンタリー映画なので、映像と音声で感じる方が圧倒的に心に響いてきます。なので、機会があれば是非上映会に参加して下さい。

「みんなの学校」とは、2006年に開校した大阪市住吉区にある大阪市立大空小学校のこと。実在する学校です。
初代校長の木村素子先生が「全ての子供に学習環境を保障する学校をつくる」という理念のもと、校則やマニュアルは作らず、「自分がされて嫌なことはしない、言わない」を子供も職員もみんなが守るたった一つの約束として運営スタートしました。
そしてその約束が守れなかったときは、「罰」があるのではなく、代わりに自分で校長室に行って、反省と今後の方針を校長先生と話し合う「やり直し」が行われます。

「地域の子供はみんな受け入れる」ことが学校のスタンスであり、他の学校でいじめられたり、支援学級に押し込められたりする家族の駆け込み寺になっています。なのである年度は定員260人のうち50人が支援の必要な子供だったときもあるそうです。

現代社会での人材育成の場といえば、まず思い浮かぶのは『学校』でしょう。
6歳から義務教育で小学校に入り、3年間中学校に入り（一部の層は受験をして中学校に入り）、多くの人が3年間高校に入り、そしてまた高校を卒業した多くの人が、4～6年大学に入る。
実に20年弱の時間を『学校』という場所で過ごしている

旧知の事実ではあるが、学校はナポレオンの時代に徴兵制の一環としてつくられた。
富国強兵。上官の命令に従順な兵隊（どんな命令も強制すれば実行する）を育てるためだ。
この構造は、現代でも変わらない。先生の言うことは絶対。先生＝学校が評価する生徒（従順な生徒）が、『良い子』となる。
一人一人違う子ども達、それぞれのもつ欠乏や追求意欲も違うのがあたりまえ。十人十色。
しかし、学校ではそんなことはお構いなしに、『強制的に』課題に取り組ませる。
それをこなせない生徒は『悪い子』になる。

「部活はそんなことない！人間力の育成に有効だ！」という意見もあるでしょう。
ポイントは勉強にしろ、部活にしろ、その課題の根本が『強制圧力かどうか』。

チームスポーツで、一見仲間関係の構築に有効に見える部活でも、顧問やコーチと部員との関係が強制圧力のもとにあれば、そこに気付きや学び・成長は生まれない。
顧問に従順な部員が育つだけ。
そうすると、やっていいことと、悪いことの判断もできないまま、スポーツマン精神に反するラフプレーもするようになってしまう。

人材育成とはなにか
年齢や所属組織によっても違うかもしれないが、根本は『人間力を養うこと』だろう。

とりわけ、小学生～中学生・高校生の時期は重要。その時期にどれだけ豊かな『強制ではない・内圧発の』仲間との追求経験を持つことができるかが、人間力の礎になる。
追求課題は現実に即したものであればあるほど良い。
自然現象の解明でも、学校という場所をどうする学校の追求圧力をどう脱するという課題でも良いだろう。

仲間と追求する中で、「もっともっと追求したい！そのために学校にはいかない！」という判断も正解だろう。
学校にいかない！という選択をすると、1日8時間の時間ができる。
一週間（平日だけで）、40時間。
一ヶ月で、160時間。
一年で、1920時間。
これだけの時間を、仲間との追求に使えることになる。ワクワクしないだろうか

世の中には学校に行かずに、活力高く追求を続けている人の事例がある。
ある中卒の男子は、高校に行かずに企業で『働く』ことを決めた。
聞けばものすごい勢いで、成長しているという。それもそのはず。
働くというのは、お客さんもいる生々しい現実課題の中で、仲間と成果を出していくことだから。
人対人の、期待とそれに応える＝期待応合の世界。

そんな事例が今後もどんどん増えていくだろう。
子ども達は学校の強制圧力の限界に気付いている。

次は親世代がそこに気付けるか。今後数年間は、子どもと親の意識が大きく変わる大転換期となりそう

設計業務は、一部の役職を除けば、アンケート部隊に比べて外に出る機会は多くありません。しかし、本質は外に出ることではない。建築設計は決して一人では実現できない。一つのプロジェクトを完遂するのに、多くの人が関わっていきます。故に人間関係が、全ての成果を規定すると言っても過言ではありません。

だからこそ、社外・社内に関係なく、相手の反応がすべてになります。まさに、瞬間瞬間の判断にかかっているのです。
その際に発する言葉は、頭に巣くっている手垢に塗れた言葉や肉体化していない借り物の認識ではまったく通用しません。まして人は動かない・・・
アンケート部隊が見出した認識は、建築設計にもそのまま当てはまります。

中でも大きな気付きは、アンケート部隊の大転換を通じ、意欲と能力の上昇、思考の解放を目の当たりにして、身に染み付いた様々な“枠”がいかに可能性に蓋をしているかが明らかになった。

逆に言えば、これらの“枠”を破壊しさえすれば、急激に意欲と能力を上昇することができるということです。
全社劇場会議を受けて、設計室では大きく３つの変化が起きました。

１．共同体経営の採算意識が上昇
採算データの公示方式について扱われました。事実のみが記されている採算データを冷静に見ると、これまで当たり前にできているという思いが完全に吹き飛んだ。慣れとは怖いもので、単なる思い込みだったことに気付く。

できていない、数字の背後にある事象がいくつもの改善点が思いついた。同時に裏を返せば進化できる可能性の余地がまだまだあるということも学んだ。
データの数字から見えてくるのは、施主や利用者の期待に最速かつ最適に応えきれていない部分があるということ。
そこで、設計室で物件運営の最適化を課題として動き出した。

まずは人工水準の分析を行い、さらに具体的に各案件をふり返り、次に繋げるための実現基盤の発掘。設計手順や考え方をまとめている「設計フロー」や、不整合の洗い出しから再統合していくための「レビュー」の場のありかたを再確認した。

これまでも設計室では、経営実績を扱うミーティングを行っていたが、今回劇場会議の指摘を受けて、採算意識をさらに高める契機となった。これは、全員経営者である共同体企業だからこそできること。

２．トラブルこそ裸になって追求
全社劇場会議開催後に、ある案件でコストトラブルが発生しました。設計内容に対するコストが予算を超過しており、調整を重ねれば納まるという範疇を超えていました。誰も経験したことのない未曾有の課題として私たちの前に現れたのです。

これまでだと、上手くいっていない事象やトラブルを前にすると、設計室全体が重苦しい空気に包まれていました。担当の意欲も活力もこうあるべきで封じ込まれていたのです・・・。周りも腫れ物にさわるように動向を伺っている感じでした。しかし、まずは担当者が腹を括り、自らに巣くっているあらゆる枠を破壊して裸になることで、まわりの空気が一変したのです。背水の覚悟・境地が、可能性収束の扉を開き、みなの追求回路を解除させた瞬間でした。

不思議なもので、担当、チームという枠をも超え、事務所のあちこちから無数のコスト削減アイディアが祭り場のように沸きでてきたのです。そうなると、施主も喜んでもらえる答えが絶対に見つかるはず！という確信に変わっていきました。立場も経験も関係ない、あらゆる枠を破壊し、どう突破するかという一点で事務所全体が盛り上がり、様々にみなが力を発揮できたのです。

そこには、重苦しい空気は一切なく、楽しく追求している集団の姿があるだけでした。

また、何とかしたいという空気、熱量は、本来クレームとなってもおかしくない対象の施主にも伝搬し、突破するにはどうする？を共に考える追求仲間へと変容していったのです。

トラブルという心情的には苦しい事象においても、裸になってみなの力を集約すれば、どんな問題をも必ず突破できる実感を掴むことができたのです。

３．上手くいっていない現象こそ可能性に反転できるチャンス
コストトラブル案件を契機に、その他の上手くいっていない現象とどうする？の実践が次々とあぶり出てきました。
例えば、現場運営が上手く回っていない監理者が、課題を抱え込んで表情が暗くなっていたが、アンケート部隊を真似て、帰社後に同じような状況の同士が集まってグループ追求を始めだすなど実践しはじめたのです。 そのような楽しく追求している場が事務所のあちこちに生まれ、全体に伝搬してきました。
上手くいっていない現象、できていないことこそ可能性という認識が、各人の不安や抱え込みをも打破していったのです。
ひ徐々に新人監理者の意欲、活力が漲り、表情が明るくなっていくのが目に。

★成功体験を真似して実践できるのが類グループの強み
建築設計という枠の中だけで物事を思考すると、どうしても行き詰まってしまいます。そんな時、他部門から得られる学びや気付きは多いのです。今回のアンケート部隊のように成功体験を真似できる実現態がそこに存在しています。これが類グループの強みとなっています！！