数年前と比べて、ほとんどの大学生がインターシップに参加している時代。
その割合は実に8割にも上るという。

私の会社でも「短期入社」という形で学生を受け入れているが、
短い期間でも、日に日に参加学生の活力が上がっていくのが見て取れる。

なぜ彼らは、『働く』ことで活力が上がっているのか
また、何故学校の課題では活力が上がらないのか

＜なぜ学校の課題では活力が上がらない？＞
もはや学校は終わっている（その４つの理由）　より引用
＞学校の強制圧力と子供の拒絶反応の悪循環で、もはや監獄に近い
もはや役に立たなくなった勉強に対して、子供たちの肉体的な拒絶反応が急激に上昇してきたのは当然です。
しかし、もともと学校は徴兵制の一環として作られ、軍隊をモデルにしています。
つまり、学校は「校則は絶対」「教師の命令は絶対」という強制圧力によって成り立っています。
従って、子供たちの拒絶反応に対しても、教師たちは専ら強権を行使して宿題やテストをやらせるしかありません。
こうして、学校の強制圧力と子供の拒絶反応の悪循環で、もはや学校はどうにもならなくなっています。
しかも、この悪循環の中では、志のある教師から辞めてゆくので、教師の質も年々劣化しています。

＞学校は現実から隔離された閉鎖空間

赤ん坊は好奇心と追求心の塊で、みんな天才です。例えば言葉も、周りと一体化したい一心でひたすら周りの真似をして吸収していきます。

次の10才までの子供の仕事は遊びです。実は、一昔前まで、子供の遊びは、ほとんどが大人の仕事の真似ごとでした。
それは哺乳類の本能だからで、例えば子犬のじゃれ合いも、狩りの予行演習になっています。
つまり、遊びは仕事に直結しており、遊びを通じて仕事に必要なすべての能力が形成されてゆきます。

それに対して学校は、仕事をはじめとする現実の圧力から隔離された（生物にとって）極めて異常な空間です。
これでは、仕事能力をはじめ、現実世界を生き抜いてゆくのに必要な能力が、ほとんど形成されません。
＝引用終わり＝

＜なぜ仕事で活力があがっている？＞
大きな要素は2つあるのではないか。
一つ目は、現実を対象にした課題に取り組んでいるということ。
二つ目は、徹底した仲間との追求が成果に繋がっているということ。

現実に対象（相手）がいる課題に取り組むことで学生は、
『対象（相手）の期待に応えたい』⇒『応えるためにどうする』
という現実の相手発で、思考をするようになる。
もちろん、期待に応えらえたら嬉しい。＝活力になる。

しかも、実際に相手がいるので、応えようとした成果に対する『評価』が帰ってくる。
この評価が、『もっと期待に応えよう』という更なる欠乏に繋がり、
期待に応えたい⇒応えるためにどうする？⇒評価を受ける⇒もっと期待に応えよう！⇒どうする？
という、期待応合の螺旋上昇に繋がっている。
※評価を活力に繋げるのは、社内でも同じ。みなさんは、社内の仲間に対する評価（と期待）をしっかりと言葉にしていますか？

期待に応えようとしていくと、一人では限界がくる。
その突破口となるのが、『仲間との追求』。
短期入社生の学生がランチをしているときに言ってくれた言葉（仕事を通しての気づき）が印象的。

「仲の良い会社はいくつもあるけど、ただ友達のように仲が良いだけではダメ。
一緒に課題を進める“仲間”として、お互いに高め合えるか。踏み込み合えるか。そういう仲間関係が成果に繋がる。
今は、そんな仲間との追求がたまらなく楽しい。」

仲間との追求。それが、未知の課題に対して答えを出す唯一の方法。
こどもの遊びのように、仲間との追求を楽しむこと。それが現代の社会人に必要な力なのだと思う。

先日は、下の役割というテーマで記事にしましたが、今回は『上の役割』について。

様々な企業に行った学生時代の友人に聞いてみると、上司＝指示を出す人間＝偉い人
と捉えている人が今だに多いことに驚いた。

私の会社にも、スタッフ・キャップ・ディレクター等の役割はあるが、
あくまでも役割であって、キャップがスタッフよりも偉いわけではない。
スタッフであろうと、キャップであろうと、共に追求する『仲間』なのだ。
一人一人に対して集団の中での役割がある。

肩書きを超えた『役割』を明確にすることが、集団を統合していく上で重要。
リンク
＞今の企業と江戸時代を比べてみるとどうか？
◯江戸時代は村落共同体が母体となる集団。
生産・生殖（子育て）・集団全体の統合＝組織課題全てが、村全体・集団全員の役割
＝村全員がみんなの課題を知っている＝非常に豊かな課題共認・役割共認の世界が広がっている。
→役割・課題が全て内発的な欠乏としてある。

◯現代の企業はもっぱら役割も課題も強制圧力として与えられる。
強制なのか内発なのかで大きな違いがある。
部や課のような肩書は役割のように感じられるが、上から細分化した与えられる強制圧力。→全体が見えなくなる。
昔は田植え歌に象徴されるように、おしゃべりしながら働いていたが、今は労働時間の短縮⇒おしゃべり禁止という狂った事になっている。
●強制圧力の本質は「嫌なものを無理矢理やらされる」のではなく、【本来いろいろやりたいものを禁止・制約していくこと】

＞●「役に立ちたい」を充足させるには、【課題共認→役割共認→追求】の構造を持ってる集団が一番強い。
そしてそれは、大企業ではなく、町工場・農業・漁業・調理師etc…中小企業

大企業もなんの充足もないんじゃ持たない⇒ミーティングと称してグループ追求をしている。
それぞれ部門ごとに小会議を通して会議の範疇での課題共認、ある程度の追求充足で最低限の活力を維持しているのが実態。

中小企業、職人・手に職の世界は小規模集団ということもあって、その企業全体にかかってる外圧⇒課題をほぼ全員が共認できてる→役割共認もできてる。
「少しでも良いものを作りたい」という気持ちで仕事をしてる→追求心もある

江戸時代に比べたら劣るかもしれないが、【課題共認→役割共認→追求】の構造が一通り揃っている。
＝引用終わり＝

仲間からの信認を集める上司は、この『共認』を徹底し、自らが共認形成の核になっている。それが上の役割でもある。
そこに繋がる特徴として、下が『真似対象』としている上の人はみな、ただ指示を出したり、
答えを提示するのではなく、しっかりと相手と課題・役割を共認し『一緒に追求をしている』。
そしてさらに評価を共認している。（共有ではなく、『共認』すること。）

一緒に追求をする中で、構造化能力であったり、照準力であったりといった追求姿勢を下に直接示していく。
下はそれを素直に真似すればよい。それも下の役割。
※教えない教育と、ほったらかしは違うのだ。

要は、一人一人が『行動できるかどうか』。それは、一人一人の役割が、そして集団としての役割が明確になっているかに規定される。
上昇しかねている企業（なかなか仲間の活力が上がらない）は、多くが肩書きに頼った制度を保持していないか？
役に立たない肩書きよりも、集団形成の根本に立ち返って『役割』を明確にしてみてはどうだろう。

8月となり、今年入社した新社会人は働きだして多くの壁にぶつかっているだろう。
同じように、その先輩や上司も『人材育成』という壁にぶつかっているだろう。

それぞれの突破口となるように、いくつかポイントを紹介したい。
新人でも中堅でもベテランでも、一人一人が集団を形成している。
集団であれば、一人一人に役割がある。

●新人の役割って何？
最近、新人から出る声として多いのは「こんなことで質問していいのか？」「こうなりたい！という姿はあるが、どう動けばいいかわからない」
といった声。
新人の中には、「答えが出せる自分」という高い自分像があって、できない自分を否定している人も多い。
⇒　まずは『無能の自覚』が重要。
===================================================================================================
リンク　より引用
～「無能の自覚」とは、「一人では決して実現できないんだ」ということの自覚。～

＞無能と言われると、「自分はそんなはずはない」と、意味を捉え違える人がいるが、それは違う。
社会は閉塞し、新しい可能性を紡ぎだしていく時代、どんなことであろうと、何かを実現しようとおもったら、決して一人ではできません。

だから、共認時代においての「無能の自覚」とは、
「一人では、決して実現できないんだ。」
ということを自覚し、みんなに委ね発信できることです。
だから、成果を出せる人は、本気で実現しようと思っている人は・・・

【周りに発信する。】
「ここ、どうなった？」
「この部分、心配なんだけど・・・」
「これ、どうおもう？」
「今、なにしているの？」
いつも周りに目を配る。いつも周りを感じている。
そして、周りを巻き込み、実現していく。
===================================================================================================

学生時代に染みついた旧い観念・プライドを捨て、無能の自覚ができるか。
これが社会人としての一つ目のステップアップになる。
そして、『周りに発信』をして、みんなで追求するクセをつけること。
そうすると、「こんなことで質問していいの？」などという、ぐるぐる思考から脱却できるはず！

新人にとってもう一つ重要なのが、『真似をする』ということ。
『真似』と聞くと、これまた学校制度の弊害で、『真似＝悪いこと』と捉えがち。
でも本当は、『真似』こそが、人類が本来もっている『学び』の根源。
===================================================================================================
リンク　より引用
追求力を磨くためには？追求力のある人の真似をしよう！
＞壁になっていそうなのは、特に学生は、いつの間にか真似は「真似してる（＝真似してはだめ）」「恥ずかしい」と言われるという意識になってしまいがちなところ（これも歪んだ同学年教育の中で生まれた気がする）。でもこれは「そんなことにこだわらなくてもいいし、真似した方がやる気になる、うまくいく」と思う真似仲間がいれば乗り越えられそう。

リンク　より引用
職人の世界に学ぶ～見習い＝見て習うこと～
＞よく職人の世界では『見習い』という言葉を使います。
『見習い』というと、「半人前」といったイメージを思い浮かべるかと思います。
ですが、そもそもの『見習い』の意味は、文字通り「見て、習うこと」なのです。
何を当たり前のことを。と思うかも知れませんが、実はこれがすごく重要。
職人の世界では新人は、徹底的に先輩社員を注視し、その働く姿を見て、真似をし、技術を肉体化していきます。

『見習う』＝『注視→→真似→→肉体化』
これが成長への一番の近道なのです。===================================================================================================

そして、この注視→真似はサルの時代から『本能に刻印された機能』であると言われている。
真似するというのは、本能。それが素直にできないとしたら、旧観念が邪魔をしているから。

本能に・潜在思念に素直に、できる人の真似をしていく。（真似をされる側にも良い圧力になるし、活力も上がる！）
無能の自覚→周りに発信→追求の機運を会社・部署につくる。

それが、新人の役割の一つ。新人のみなさんの活躍を期待しています！

次回は、上の世代の役割について。。。

今や、どの企業・組織・集団にとっても、人材育成は最重要かつ最優先課題となっています。組織の存続（守る）、反映（つくる）のためには、未来を考える必要があるから、当然といえば当然ですが、この当たり前がなかなか困難になっているのが現状ではないでしょうか。

一昔前は、各人の意識は、私権の獲得で統合されていました。そのため、育成される側も目標が明確で、組織側が面倒をそこまで見なくても、人材は勝手に育っていきました。
しかし、豊かさが実現して私権が衰弱して以降、人々の意識の向かう先が見えづらくなっていきました。それが、何のために働くのかわからない、活力がわかないという現象として表出します。

指導側も指導される側も、「何のために働くのか」が見えづらくなったことこそが、人材育成の困難さを高めている主要因となっています。

⇒どうする？

人間含めて、生きとし生けるものは、すべて「外圧適応態」であることは生物史を貫く普遍構造です。この構造に照らし合わせると、内圧＝活力の源をいくら自らの内面を探ってもわからないということです。すべては外側にあるのです。外圧＝圧力源が何かを考えれば、どうする？の答えも見えてきます。豊かさが実現以前の外圧は、「生存圧力」です。豊かさ実現以降の外圧は、人類本来の「みんなの期待圧力」になります。

平たくいえば、今や食べるために働くというのではピンとこず、誰かの役に立ちたい、喜んでもらいたいという思いが仕事の活力に繋がっているのです。
誰かの役に立ちたいという真っ当な内圧が顕在化しているのは、時代潮流として大きな可能性となります。この大きな可能性を花開かせることが、人材育成上の大きなポイントになります。
先日、私が所属する部署でも、人材育成について話しをする機会がありました。若手からは素直に「誰かの役に立ちたい」という思い、欠乏が出てきて、大きな可能性を感じました。

一方で、未知の課題、はじめての課題を前にして、ワクワク感を持てないという声も多くありました。驚くことに、これは若手に限らず、ベテラン層も同じような状況にあったのです。期待に応えたいという欠乏が強いから故なのかもしれません。

話しをよくよく聞いてみると、課題に手をつける前に失敗する不安が先行して、手が止まってしまうとか、何から手を付けていいかわからなくなり、夜眠れなくなるなどなど、ちょっと心配してしまうレベルです。その要因は、仲間の安心基盤の喪失、志発の課題共認が不十分な側面も多々あります。それは一定の事実です。しかし、よくよく考えると、それだけではない根底に眠っている共通構造があるはずです。

それは学校にあると考えます。学校脳（暗記脳、試験脳）に侵された観念や思考が、潜在思念や充足可能性に蓋している→ワクワク感、活力を阻害する要因にあるのではないでしょうか？

本来、思考とは、柔軟で自在に展開できるものです。その思考を停止させる学校脳は、明治時代の学校制度設立以降、洗脳を強める方向で塗り重ねられてきました。したがって、学校脳に侵されているのは若手だけではなく、私達ベテランも同様に学校脳に知らずしらず、侵されているのです。恐るべし！！誰にでも、すぐに答えを求める意識、マニュアルにすがろうとするぶらさがり、答えは一つだという思い込みはあります。しかし、重要なのは、答えに至る過程。答えの出し方。そのための思考。頂きは一つでもその登り方はいくらでもあるのに。学校脳の犯罪性→活力低下→人類滅亡の危機に繋がることに気付けているかどうかは人材育成において重要な認識になります。これは、構造認識で社会の成立構造や人々の意識潮流を捉えていかないと見えてきません。これを可能性に転換していきたいです。

どんな課題を前にしても、ワクワクして追求を楽しみ成果を出し続けていく。そんな人材を育成していくことが、人材育成の目標でありド幹。そのための脱学校脳⇒どうする？自らも含め、若手、ベテラン問わず、人材育成における照準はその一点と考えます。

火食い芸の大道芸人だったギー・ラリベーテが1984年にカナダで設立したパフォーマンス集団シルク・ドゥ・ソレイユ。
もしかしたら皆さんの中でも一度はご覧になったことがあるかも？
この集団は、サーカスの伝統様式を基本にしながらも、動物は使わず、ヒトの体を使った軽業等の様々な曲芸をオペラやロックの演奏とコラボし、大人向けのエンターテイメントにしています。日本での初のツアーショーは1992年で、以来2～3年ごとに日本にやってきています。今回も「戦略の教室」（鈴木博毅著：ダイヤモンド社）を参考にして展開します。

画像はコチラをお借りしました

今年も夏休みの季節になった。
学生のみなさんはどうすごしているだろうか。
子どもを持つ親のみなさんはどう成長の場をつくっているだろうか。

「夏休み」子ども・学生にとってはワクワクの期間。
なぜこんなにもワクワクするのかと考えると、『学校の強制圧力から解放』されるからだと思う。
事実、長期休暇あけに自殺が急増するのは、学校の強制圧力の弊害。
※学校は終わっている～自殺の原因NO1は学校～
＞自殺対策白書が発表された。
19歳の自殺の原因で最も多いのは、学校関係。
さらにその内訳で最も多いのは、「学業不振」だという。

紛れもなく、外圧から遮断された学校の強制圧力が子どもたちを苦しめている証拠。
子どもたちの生きる意欲を剥ぎ取っている証拠。

原因が明確にも関わらず、政府は「相談サイト」レベルの対策しかとれない。
根本の原因である、学校の強制圧力からは目を背けている。

子どもたちを救えるのは、仲間との追求するの場、本当の学びの場。
＝引用終わり＝

学校の強制圧力から解放される貴重なこの期間に、どれだけ探求心に火をつけられかが、
思考を解放し、生きる意欲を再生するポイントになる。

ではどうすれば、学校の強制圧力から本物の『追求』へ向かうことができるのだろう。

キーワードの一つになるのは『仕事』。
学校がおかしいのは、『外圧から完全に遮断されている』という点。

仕事は外圧を、人々の期待を受け止め、そこに全力で応えていく必要がある。しかも、答えはない。
→そうすると、『追求しないと成果が出せない』→『一緒に追求する仲間が必要』となる。

この「外圧を掴み、人々の期待に応える」経験が、脳回路も身体機能も発達する子どもの時期に必要。
（もちろん、大学生でも遅くはない。2度目のゴールデンエイジと呼ばれる今のうちに現実社会で外圧に触れることが突破口）

インターンシップに参加するも、現実課題に取り組む学生団体に参加するもの良いだろう。
（近年の学生団体界では、大学生を差し置いて高校生団体の成果が目覚ましい。大学生よりも思考が解放されているが故の事実だろう。）

しかし、そんな中で最も画期的なのが、類学舎。
学校に代わる全日制の新しい学舎で、【半業半学】で探究心・生きる意欲を再生する。
カリキュラムとして『仕事』に携われることの効果は絶大だろう。
前回の記事で、親の働く姿を見た子どもは、仕事収束が加速すると書いたが、
働く姿を見る を超えて、実際に自ら働くことができる＝社会・人々の期待に応えることができる
のだから、成長は計り知れない。

類学舎での子どもたちの成長から目が離せない。

みなさんは教科書に出てきたマキャアヴェリの「君主論」を覚えていますか？
テスト用に暗記した人は名前を知っていても、内容までは知らない人が多いのではないでしょうか。しかしこの「君主論」は今でもビジネスで活用されているのです。今回も「戦略の教室」（鈴木博毅著：ダイヤモンド社）を参考にして展開します。

この画像はコチラからお借りしました

ニコロ・マキャアヴェリは1469年にフィレンツェ共和国（現イタリア）に生まれます。1498年に国の第二書記局長に選出されて以降、内政・軍政に係わるとともに外交官としても活躍→その後、そこでの経験と構想をまとめたのが「君主論」なのです。

その特徴は一言で言えば「美化を排除した現実認識」。それを具体化したリーダーが身に付けるべき要素７つを紹介します。

アメリカの経営大学院で度々研究事例として取り上げられる会社にサウスウエスト航空があります。このサウスウエスト航空は、1971年にダラス・ヒューストン・サンアントニオの3地方都市間の運航を開始。以来40年もの間、黒字経営を継続させています。あのアメリカ同時多発テロ事件による景気低迷の中でも赤字を出さなかった数少ない企業の一つです。
サウスウエスト航空はどのようにしてこのような企業になったのでしょうか。

アメリカは国土が広大なため航空機の利用が多い。国内路線には、地方空港と近隣都市を結ぶ短距離路線と、主要都市間を結ぶ長距離路線があります。 サウスウエスト航空が参入する前は、国内航空は規制下に置かれていて長距離路線がドル箱状態でした。そこで長距離路線のドル箱を狙って大手の航空会社は、短距離路線を使って長距離路線に客を集約するハブ・アンド・スポーク方式で運航する仕組みを作っていました。
※ハブ・アンド・スポーク方式とは、大都市の空港を中心とした就航路線のこと。周辺の地方空港から大都市の空港に乗客を集めることで、大都市間の長距離路線の空席を減らし路線本数を最適化できる仕組み。
結果として、ハブとなる主要都市空港の需要が高まり、空港利用料金は高騰していました。
そんな中で新規参入するサウスウエスト航空がクリアしなければならない課題は３つでした。

１.ハブ空港を避ける直行便開拓　　２.コスト削減　　３.ターン時間の短縮

近年、高校生の活躍が目覚ましい。
先日行なわれた、「学生団体総選挙」リンク では、学生団体という大学生主体の活動の中で、
中高生向けに校外の活動を支援する、高校生が運営する団体が総合グランプリに輝いた。
総合グランプリ以外にも、複数の高校生団体が高い評価を獲得していた。

いずれの団体もポイントになるのは、『学外』ということ。
学校にはもはや可能性はない→探求の場を自ら学外につくろうという動きが加速している。

ビジネスコンテスト等の働くことに意識を向けたイベントにも高校生の参加者が増えている。
ここでもやはり大学生を凌いで、高校生が評価を獲得している。
大学生と高校生の違いとして感じるのは、潜在思念の豊かさ。
豊さというか、潜在思念の解放度といったほうが良いかもしれない。

2度目のゴールデンエイジ リンク と呼ばれる時期に、近代観念に染まることの恐ろしさを感じる。
明らかに高校生の方が潜在思念が解放され、相手の期待を真っ直ぐに掴むことができる。

企業が高卒採用を推進している理由はここにあるのだろう。

脱学校→学外活動→現実社会での仕事 へと、仕事収束が加速しているが、子どもの「働きたい」欠乏には
親の姿が大きく関わってくる。

リンクより
・将来なりたい職業があるかとの問いに対し、「ある」と答えた高校生の割合は「働く父親の姿を見たことがる生徒：52.9%」「働く父親の姿を見たことがない生徒：33%」と、実に約20%も差がある。
＞子供に聞いた「父親の働く姿を見たことがあるか」との関係を見ると、父親の働く姿を「見たことがある」子供は、「あんな大人になりたい・計」が51.8％となり、「見たことがない」子供よりも15.7ポイント高くなっていた。さらに、「わからない」という曖昧な回答者の割合も低い。また、子供に聞いた「母親の働く姿を見たことがあるか」との関係を見ると、母親の働く姿を「見たことがある」子供は、「あんな大人になりたい・計」が50.8％となり、「見たことがない」子供よりも18.7ポイント高くなっていた。父親に対する結果と同様に、「わからない」の回答割合も低くなっていた。

生産（仕事）と生殖（家庭）の場の乖離が当たり前となり、親の働いている姿を見たことがない子どもが増えている。
身近な大人が活き活きと働く姿を見たことがない子どもが増えている。

子どもたちが安心して、脱学校→仕事収束へ向かうためには、大人の活き活き働く姿が不可欠。
そんな姿をいつも身近に感じるためにも、生産と生殖の場をいかに一体にできるかが、これからの社会が本源社会に向かっていくための鍵になる。

トム・ピーターズはアメリカの経営コンサルタント。日本では大前研一氏が翻訳した代表著作「エクセレント・カンパニー」で有名になった人です。ピーターズが提言する、仕事に対する取組み姿勢が大きく変わる自己コントロールの仕方に注目しました。今回も「孫子」「アレクサンダー大王」「マーレー」「ナポレオン」「ランチェスター」に続き、「戦略の教室」（鈴木博毅著：ダイヤモンド社）を参考にして展開します。

さてまず初めに、皆さんは「ホーソン効果」をご存じですか？
1927年、シカゴ郊外のホーソン工場で、”ある実験”と調査が始められました。
目的は「照明が明るいと作業効率が向上する」という主張の裏付けを取るためです。
最初に「工場の照明を明るく」しました。すると作業能率の向上が計測できました。
次に比較のために「工場の照明を暗く」しました。するとさらに作業能率が上がってしまったのです。

なぜこのようなことが起こってしまうのか？
最終的な結論として、測るたびに作業効率が向上したのは照明の明るさとは関係なく「研究者が自分たちの能率を計測している」という、作業者側の意識、自分たちが関心を持たれて注目を集めているという感覚が、能率向上の原動力になったと推測されました。

ほとんどの人は、自分の取り組む仕事量や能率を、自ら低く制限している。そして注目され周囲や上司に気を掛けられると自ら無意識に制限していた労働量を解放します。期待に応えて本来の実力を発揮し始めることができたのです。
この効果は、工場の名前を取って「ホーソン効果」と呼ばれています。